Ters Tanıtma İşlemlerinin Olur Üzerine Olumlu Nasıl Etkiler Olabilir

Kanadalı iş yazarı Laurence Peters, hiyerarşik örgütlerdeki çalışanların yetersizlik düzeylerine yükseltildikleri 1969 tarihli "Peter Prensip: Neden Her Zaman Yanlış Yap" kitabında önerdiler. Amerikan ticaretinde, "üste" hareket etmek gibi bir baskı söz konusudur ki, bu pozisyonda istenen işi yapamayacakları bir seviyeye gelene kadar çalışanlar promosyon kazanmaya devam etmektedir.

Bu çalışanlar umutsuzca mutsuzlar, hayatta kalma mücadelesi veriyorlar ve aynı zamanda şirketin parasını verimlilik kaybı, moral düşürme ve daha az inovasyon ile maliyetlendiriyorlar.

Yukarıya Alternatifler

Birçok kişi, "yukarıya doğru" ilerlemeye yönelik acımasız baskıyı sorgulamaya başlıyor. Sadece bir maaş çetesinden daha fazla iş istiyorlar. Kişisel memnuniyet arıyorlar. Kendini tatmin etme isteği, Peter Prensibinin işletmelerine, yöneticileri başarılı olabilecek seviyenin ötesine çıkarmaya yönelik muazzam maliyeti düşürmenin bir yolunu sağlayabilir.

Yukarıda sadece iki alternatif var. Aşağı ve yana doğrudurlar.

Yanal transferler daha yaygın ve daha kabul edilebilir hale geliyor. Çalışanlara, bir departman veya bölümden başka bir bölümdeki ilgili pozisyona geçmeleri için izin verilir ve bazı durumlarda teşvik edilir. Bu, daha geniş bir bilgi tabanına sahip olan ve daha değerli çalışan için iyi bir hamle olabilir. Ayrıca, şirketin daha fazla keyif alacaklarını ve dolayısıyla daha iyi olacağı yeni alanlarını keşfetmek için bir fırsatları var.

Yan aktarımlar şirket için de iyi.

Değerli çalışanları korumanın bir yoludur. Dışarıdan yeni bir kiralamayla ilişkili tam maliyet olmadan, bir bölüme taze, yenilikçi ve potansiyel olarak maliyet tasarrufu sağlayan fikirler getiriyorlar. Ayrıca, kurumsal bilgi tabanını daha yaygın şekilde dağıtmaya yardımcı olurlar.

Aşağı doğru hareket, indirgeme kavramı, daha az kabul edilmiş ve daha az kullanılır.

Bu hem talihsiz, çünkü hem şirket hem de çalışanları için daha büyük fayda vaat ediyor.

Başka herhangi bir isimle düşürme

"İndirme" kelimesi, herhangi bir hiyerarşik organizasyonda çok olumsuz bir çağrışım içerir. Yukarı doğru hareket etmek için yapılan acımasız baskı, insanları, istemediği ve üstesinden gelemediği konumlara zorlar. Birkaç çalışan, içine bir promosyon teklif edildiğini görmek istemediğini görecek kadar akıllıdır, ancak çoğu, tanıtımı kabul etmeyi ve sonunda keyfini çıkaramadıklarını ya da başa çıkamayacaklarını fark etmeyi bırakır.

Uygunsuz bir tanıtımı reddedecek kadar az sayıda kimse için "neden bu promosyonu almadınız?", "Neden tanıtımı istemediniz?" ve "O promosyonu kabul etmediğinizde neler olduğunu görün ve onlar bunun yerine-ve-öyle verdiler."Kişinin görünüşte nitelikli kalması nedeniyle, kişiyi teşvik etme çabaları çoğu kez tekrarlanıyor, çünkü önceki tekliften vazgeçilmelerine rağmen.

Ancak gerçek sorun, promosyonu reddeden ve ettirmeyi reddedenlerin de üzerinde yatıyor. çünkü yeteneklerinin ötesinde olduğunu fark etmemişlerdi veya başka bir nedenle, örneğin prestij için konum istediklerini anladılar.

Mutsuz Çalışanlar En Çok Üreticiler Değil

İşlerinde çok başarılı olan biri muhtemelen hoşlanıyor Ancak bu pozisyonda elde ettikleri başarı, görevlerini tamamen anlamayacakları yeni, "daha yüksek" bir pozisyona getirmek için bir aday yapmaktadır. Birçok kez, tanıtımı kabul ettikleri zaman, biraz önce mücadele ediyorlar. yeni şeyler öğrenirken yeni işi ustalaştırmaya başlarlar ve yakında terfi etmeye hazır olurlar.

Başka zamanlarda, pozisyon kabul edildiklerinde yapılması gerekenleri yapamayacaklarını keşfederler. içinde yeni iş. Kariyerlerinde ilk kez olumsuz performans geribildirimleri alırlar. Onların süpervizörü, onlara koçluk veya ek eğitim verir. Bunlar bazılarına yardımcı olur, ancak nihai olarak yetersizdir. Çalışan, işin bazı bölümlerini yapmaya başlar, ancak mutlaka en önemli olanlarını yapmaz.

Yanlış kararlar veriyorlar çünkü daha iyi bilmiyorlar. Hiçbiri tehdit edilemeyecek şekilde gruplarındaki insanları bastırıyorlar. Güvenilmez oldukları için geçicileşiyor ve erteliyorlar. İş yerinde mutsuzlar. Şirket performanslarından memnun değil. Oysa durumu düzeltmek için ne yapacağını bilen biri değil.

Çözüm: görmek kolay, yapmak zordur.

Tersinde Tanıtım

Çözüm görünümü kolay, ancak yapmak zordur. Yetkinlik seviyesinin ötesinde terfi ettirilen bir kişi mutsuz, kötü bir iş çıkıyor, şirket parasına mal oluyor ve başkalarının gelişimini engellemektedir. Çalışanın, büyük bir çalışan olduğu seviyeye geri getirilmesi gerekiyor. Genellikle, terfi ettikleri konum ya da en azından seviye.

Şirketler, potansiyel sorumlulukları nedeniyle bunu reddetmek konusunda isteksiz davranıyorlar. Küçülme yapmak zorunda kalacak yöneticilerin çoğu bunu başarmak için beceri ve eğitimden yoksundur. Elbette ki, bunu yapma arzusundan yoksundurlar.

Çalışan, çeşitli nedenlerden dolayı, düşüşü araştırmak istemiyor. Ve eğer çalışan düşürülürse, ego yaralanır ve muhtemelen çıkıp çıkacaklardır.

Aslında, çalışanın aşağı doğru hareket ettirilmesi doğru şeydir. Şirket artan üretim ve yenilikle kazanır. Çalışan artan bir iş doyumu kazanır. Dolayısıyla yönetim zorluğu, çalışanın değişikliği kabul edebileceği şekilde değiştirmektir.

Çalışan Direniş Puanı

Tipik çalışanlar, tersi teşviklerden ego ve para olmak üzere iki nedenden dolayı direneceklerdir. Başarılı yönetici, her iki konuyu da ele almalarına yardımcı olacaktır.

Ego konuları, önceki pozisyonda elde ettiği başarıyı ve ne kadar çok keyif aldıklarını çalışanla tartışarak ele alınabilir.

Yönetici, çalışanın bu pozisyonda ne kadar değerli olduğunu ve şirketin tekrar olacağını umduğu kadar değerli olduğunu vurgulamalıdır. Çalışan, mümkün olduğu her an geldiği yere geri değil, farklı bir birime nakletmelidir. Değişikliği düşünmek için vakit ayırmaları gerekiyor, gerçekleşmesi üzerlerinde olduğu gibi onlara da dokunmakla yükümlü değiller.

Bu, yeni pozisyonda potansiyel değeri düşünmelerine ve başa çıkma stratejileri geliştirmelerine izin verecektir.

Para sorunları bir sorun değil olmalıdır.

Genellikle, çalışanın düşük pozisyona geri döndüğü iki pozisyonun ödeme ölçekleri arasında yeterli çakışma var, o pozisyon için hala ödeme ölçeğinin üst sınırı içindedir. Bununla birlikte, ödeme ölçeğinin dışında olsalar bile, mevcut yüksek maaşlarından ayrılmaları gerekir. Bu aynı zamanda ego sorunlarıyla da biraz yardımcı olacaktır.

Çalışanın ücretini azaltmak yerine, alt kademe için ödeme ölçeği zamanla artana kadar ve bulundukları yere ulaşıncaya kadar bu ücret düzeyinde bırakın. Bunun gerçekleşeceğini söylemeyi unutma. Onlara ücretlerinin kesilmeyeceğini bildirin, ancak bu işlevdeki başkaları ile aynı düzeye gelene kadar yükseltme yapmayacaksınız. Bu şirket için fazladan bir maliyet gibi gözükse de alternatif düşünün. Çalışanın ücret düşürme yüzdesi ve indirgemenin ego hasarı ile birleşmesi, çalışanın istifa etmesine neden olabilir. Bir değiştirme belgesi bulma, işe alma ve eğitim maliyeti, onları maaşlarına bırakma maliyetini ciddi şekilde aşacaktır.

Herkes İçin Çalışmaz

Bir şirket ne kadar büyük ise, ters terfi edilen birini taşımak için uygun bir yer bulma ihtimali o kadar artar.

Bireyin taşındığı seviyede daha fazla bölünme ve daha fazla sayıda pozisyona sahip olacaklar. Çok uluslu çokuluslu bir holdingin, sekiz kişilik bir imalat şirketinden ziyade eski bir yönetici için uygun bir süpervizör pozisyonu bulma olasılığı daha yüksektir.

Buna ek olarak, insanlar değişimi kabul etme konusunda eşit derecede olası değildir. Bazıları, duygusal ve ego sorunlarına diğerlerinden daha fazla duyarlı olacak ve değişimi kabul edemeyecek; ödemede herhangi bir değişiklik yapılmaksızın dikkatle ele alınsa bile.

Bazı şirketler, bu tür değişiklikleri yasaklayan veya kısıtlayan sendika sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri yapacaklardır.

Yapılacak Akıllı Şey mi?

Akıllı şirketler ve akıllı çalışanlar, fesih veya istifa etmek yerine ters promosyonun potansiyel yararlarından yararlanırlar.

Şirketin paradan tasarruf etmesi. Tüm işgücünün üretkenliğini arttırır. Nitelikli kişiler için tanıtım engellerini kaldırır. Ve yapıdan beceriksizlik ortadan kaldırır. Akıllı insanlar, başka bir iş aramak zorunda kalmanın maliyet tasarruflarını fark edecektir. Öğrenmek için yeni fırsatları yakalayacaklar.Çalışmalarının tadını yine çıkaracaklar.

Bu Sayıyı Yönetin

İşinizde rekabet ettiği gibi engelleyen şeyleri bulmanız ve kaldırmanız gerekiyor. Yeteneksizlik büyük bir handikaptır. Bulduğunda, kaldırılması gerekiyor. Bununla birlikte, tüm bunlar gibi, en uygun maliyetli biçimde yapılması gerekiyor. Bu durumda, en uygun maliyetli ilk adım, ters promosyon planlamak ve daha sonra sunmaktır.

Toplumumuzun başka bir ismiyle indirgeme kavramını kabul etmeyeceğine veya bu tür iş uygulamalarının daha yaygın kabul görmesini beklemek istemeyen kişilere göre başka alternatifler de var. Sonra, performans yönetimi yaklaşımlarına bakacağız. Makaleden sonra, bütün hiyerarşik paradigmayı nasıl değiştireceğimizi inceleyeceğiz.