Bir Çalışanı Ateşlemedeki İlk Adımınız mı?

Performans iyileştirme planlarıyla (PIP'ler) ilgileniyor musunuz? PIP'ler okuyucular için popüler bir konudur; çünkü birçok organizasyon onları yanlış yapar ve yanlış nedenlerden dolayı kullanır. Dolayısıyla çalışanlar genellikle PIP'ye yerleştirilen şeyin şu andaki ve gelecekteki istihdamı için ne anlama geldiğinden şaşkına dönerler.

Okuyucular sık ​​sık, Performans İyileştirme Planları (PIP'ler) açısından, bir yönetici bunları nasıl yapar?

Yönetici, PIP'deki kişi hakkında diğer yöneticilerin geribildirimi için "balık tutma" ye gitmek uygun mudur?

Örneğin, birisi müşteri grubuna hizmet edip bir PIP konursa yönetici, her hafta müşteri grubundan geribildirim istemeden yapı güveninin PIP'deki kişi için geliştirilmiş olup olmadığını nasıl bulur? Bu doğru prosedür mü? Ayrıca, PIP gerçekten işe yarar mı? Veya genellikle kimilerini ateşe verecek yasal bir savunma oluşturmak için kağıt izinin başlangıcı mıdır?

Bu sıkça sorulan sorulara cevap vermek için, PIP'ler birçok kez başarmış ve bazen de başarılı olamamıştır. Yoldan çıkmış motive olmuş çalışanlarla, onları bir PIP'ye koymak, nihayetinde dikkatlerini çektiğiniz için uzakta. Bir PIP'yi başlarına üstüste iki çarpmak için benzetmelisiniz, çünkü performans koçluğu performanslarını ciddi bir iyileştirmeye ihtiyaç olduğunu ikna etmek için başka hiçbir performans koçluğu çalışmıyor gibi görünüyordu.

(Gerçekten de, şiddet içermeyen bir tutumla, bazı çalışanlarla dikkatlerini çekmeniz yeterlidir, performans konularının ciddi olduğunu anlamalarına yardımcı olmanız gerekir ve performans problemleri sonunda işten çıkarılma ile sonuçlanacak ciddi.)

Başarılı bir PIP'yi takiben, yöneticinin anahtarı ihtiyatlılıktır.

Çalışanın ilk etapta kendisine PIP kazandıran performans alışkanlıklarına geri dönmesine izin veremezsiniz.

İkinci bir PIP yapmak istemezsiniz, çünkü bir noktada yetişkin çalışanlarınızın kendi performansları ve başarıları için sorumluluk almaları gerekir. (Dürüst olmak gerekirse, İK yöneticileri, müdürlerin ve İnsan Kaynakları'nın kalkınma ve geri bildirim için harcanacak zamanı nedeniyle ilk kez PIP'leri yapmaktan hoşlanmazlar ve bir kez daha yetişkinlerdir.) > Yaygın okuyucu sorularının bir sonraki bölümüne cevap vermek için, yöneticinin çalışanın hizmetinin müşterisi olduğu müddetçe, bir yöneticinin, çalışanların geri bildirimlerini veya başka bir yöneticiden iyileştirmeyi talep etmesi uygundur. Bu girdi, PIP çalışanının müşteri gözünde gerçekten iyileşme göstermiş olup olmadığını bilmek için önemlidir.

Yöneticilerin, PIP uygulamasına katılan çalışanların omuzlarına bakma vakitlerini ya da günlerini harcama arzusu yoktur.Yani, müdür bu geribildirime bağımlıdır.

İkinci yönetici, çalışanın çalışmasının bir bölümünü veya çalışanın katıldığı bir ekibi yönlendirirse, başka bir yöneticiden gelen geri bildirim de uygundur. Talep, gayri resmi veya resmi bir 360 geribildirim sürecinin parçası olmadıkça, iş arkadaşlarınızdan düzenli çalışanlardan performans geribildirimi almak uygun değildir.

İstihdam Sona Erme İmkanı

Bir PIP, çoğunlukla evrak işlerinin başlangıcından sonuçta işten çıkarılma ile sonuçlanır. Birçok organizasyonda şüpheli olmasına rağmen bu PIP'in amacı olmamalı.

Bunun nedeni, elinizden gelen çabalarına rağmen, bir çalışan eylemlerinden sorumluluk alamaz ve işinde başarılı olmak için gerekli koşulları yerine getiremez. Bu nedenle, bu potansiyel göz önüne alındığında, PIP'de:

hedeflerin işle tamamen alakalı olduğundan emin olmanız gerekir;

• çalışanın başarılı olabilmesi için yeterli ayrıntı var,
• mümkün olduğunca , hedefler ölçülebilir veya ölçülebilir değilse, beklenen sonuçlar, yöneticinin, İK'nin ve çalışanın ulaşıp ulaşmadığı konusunda anlaşabileceği şekilde tanımlanmıştır.
• İlerlemeyi tartışmak için her iki haftada bir çalışanınla görüşün.

Tüm takip toplantılarını ve ilerlemelerini belgelemek veya eksikliği. Bu en iyi çabaya rağmen az bir gelişme görüyorsanız, şimdi çalışanı ateşlemeyi düşünmelisiniz.

Feragatname:

Verilen bilgilerin, güvenilir olmakla birlikte, doğruluk ve yasallık açısından garanti olmadığını unutmayın. Site, dünya çapında bir kitleyle okunmaktadır ve istihdam kanunları ve yönetmelikleri eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Yasal yorumlarınızın ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının yardımlarından yararlanın. Bu bilgi yalnızca rehberlik, fikir ve yardım içindir. Performans İyileştirme Hakkındaki Ayrıntılı Bilgiler

Bir çalışanın performansını iyileştirmek için nasıl yardımcı olabileceği hakkında daha fazla bilgi mi arıyorsunuz? Aşağıdaki kaynaklar onlara yardımcı olacaktır.

Performans Yönetim Stratejileri

• Nasıl Görev Yapılır Çalışanlar Performansının Sonuçları Üretir
• Geliştirilmiş Performans İçin Koçluk