İNsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Hakkında Öğrenmek

İnsan Kaynakları Yönetiminin önemi konusundaki tartışmalar her geçen gün işyerlerinde görülür. Bazı çalışanlar İK'i, yürütme yönetiminin kolunu polislik, travma ve sistematize etme kolu olarak görmektedir. Bu çalışanlar, İK personelini, yöneticilerin endişelerine az ilgi duyan gatekeeperlar olarak görmektedir.

Ayrıca, İK çalışanlarını düzenli çalışanlar değil de yöneticileri desteklediğini görüyorlar. İK personeline hain amaçlar ve nedenler dağıtırlar ve neden İK'dan nefret ettiğini konuşurlar.

Sorunun bir kısmı, İK'nin beş farklı menfaat sahibinin menfaatlerini dengelemesi ve böylece çalışanların çıkarlarının gözardı edildiğini hissetmesidir. Ve İK, kendi boynuzunu talan etmek ve ne katkıda bulundukları hakkında personeli eğitmekten daha iyi bir işe ihtiyaç duyuyor.

İnsan Kaynakları Önemlidir

İyi bir İK departmanı, çalışanlara enerjik ve katılım sağlayan çalışanlara yönelik, üretken bir işyeri için kritik önem taşır. İşte nedenleri.

• HR kültürü izler. Bazı kuruluşlar İK'nin kültüre sahip olduğunu söylüyor ancak diğer tüm çalışan ilişkilerinde olduğu gibi ben de sahipliğin tüm çalışanlara yayılmasını öneriyorum.
• İnsan Kaynakları genel yetenek yönetimi süreçlerine sahiptir. Diğer yöneticilerle birlikte, İK, yönetim geliştirme, performans yönetimi, ardıl planlama, kariyer yolları ve yetenek yönetiminin diğer yönlerinde yol gösterir. İK bunu tek başına yapamaz ve stratejileri planlamaya ve yürütmeye yardımcı olmak için yöneticilere ve yönetici personele büyük ölçüde güvenir. Bununla birlikte, İK, örgüte yeni fikirler ve etkili uygulamalar getirmek zorundadır.

• İK, üstün bir işgücünün tamamının işe alınmasından sorumludur. Bir kez daha İnsan Kaynakları bunu tek başlarına yapamaz; aynı zamanda üstün bir iş gücünün işe alınmasından da sorumlu olan işe alım yöneticilerine destek sağlamalıdır. İnsan Kaynakları, liderlik, eğitim, planlama yardımı, sistematik bir işe alım süreci, işe alım planlama süreçleri, görüşme uzmanlığı, seçim izleme ve daha fazlasını sağlamalıdır.
• İK, pazara dayalı maaşları önermektedir ve genel bir stratejik tazminat planı geliştirmektedir. İK, yöneticileri, kuruluşlarındaki maaş aralıklarını belirledikleri için rehberlik etmektedir.
• İK, en iyi çalışanlarınızı cezbeden ve elinde tutan çalışan yardım programlarını araştırır, önerir ve uygular. İnsan Kaynakları, maliyetleri kontrol etme ve evlat edinmeyi tavsiye etmeden önce çeşitli seçenekleri gözetmekten sorumludur.
• İnsan Kaynakları, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmayı kolaylaştıracak kişi ve organizasyon için strateji önerme ve uygulama sorumluluğunu taşır. Kuruluşunuz yön değiştiriyor, yeni ürünler geliştiriyor, misyon, vizyon veya hedefleri değiştiriyor, İK, çalışan programlarıyla ve süreçleriyle öncülük etmeli.
• İK, işyeri faaliyetleri, etkinlikleri, kutlamaları, törenleri, saha gezileri ve ekip oluşturma fırsatları yarattığından emin olmaktadır. Diğer çalışanlar, faaliyetleri İK yardımıyla olsun veya olmasın planlar ve uygularlar; ancak, İK lideri genellikle bütçenin izlenmesinden ve komite gözetiminden sorumludur.
• İK, belirli çalışanlarla çalışmak için daha etkili bir yaklaşım arayan yönetici ve antrenör yöneticileri ve yöneticileri ile sorunlar yaşayan ya da çatışan çalışanlar için savunuyor. Herkes birbirini sever, ancak katkılar ve üretkenlik için etkili iş ilişkileri geliştirmelidirler. İnsan Kaynakları, oyuncuların bilinmesi ve savunucunun, antrenörün ve / veya arabulucu rolünün üstlenilmesiyle yardımcı olabilir.

İnsan kaynaklarının önemi, işyerinde yoğun geçen günlerde kolayca gözden kaçırılsa da, bu alanların her birine katkıda bulunmaksızın organizasyon daha az başarılı olur.