9 Ardıl planlama ve geliştirme için kutu matrisi

Performans ve potansiyel matrisi genellikle dokuz kutu ızgarası, dokuz kutu matrisi veya "dokuz kutu" olarak adlandırılır. "

Dokuzuncu kutu, ardıl planlama ve liderlik geliştirmede en yaygın kullanılan araçlardan biridir. Yetenek yönetiminde çalışan herkes için veya herhangi bir yönetici için bir takımın veya organizasyonun değerlendirilmesi ve farklılaştırılması için değerli bir araç olabilir.

Genellikle bireyleri iki boyutta değerlendirmek için kullanılır: geçmiş performansları ve gelecekteki potansiyeli.

Üç kutunun X ekseni (yatay çizgi) performansı değerlendirir ve üç kutunun Y ekseni (dikey çizgi) liderlik potansiyelini değerlendirir. Y ve X ekseninin birleşimi, her çalışanın yerleştirildiği ızgaranın içindeki kutuyu oluşturur.

1A = Yüksek Performans / Yüksek Potansiyel, 3C = Düşük Performans / Düşük Potansiyel, 2B = orta performans / orta potansiyel, vb.

Eski Hollywood Kare oyunları gösterisini veya Brady Bunch'a giriş yapın, her karakter dokuz kutudan birinde oturur.

Bireysel bir lider dokuz kutuyu kendi çalışanlarını değerlendirmek için kullanabilirken, bir liderlik ekibi onu bir bütün olarak örgütün kolektif yeteneği hakkında bir tartışma yapmak için bir "yetenek gözden geçirme" nin bir parçası olarak kullandığında gerçek değeri vardır.

Faydaları Nelerdir? Neden Popüler Oldu?

Basit ve etkilidir (zamanın% 95'i).

Aracın güzelliği basitlik ve kullanım kolaylığı içindir. Küçük bir açıklama ve ilk kolaylaştırma ile, yöneticiler genellikle hızlıca yakalanabilir.

Yetenek değerlendirmesiyle ilgili sık karşılaşılan tuzaklardan bazılarının üstesinden gelmeye yardımcı olur:
-Geçerli performans hakkında azınlık *
-Birce görüş üzerinde çalışma *
-Öğretme kriterlerinin eksikliği veya tutarsız ölçütler

Liderlik ekipleri (genellikle mühendisler ya da bilim adamları), daha fazla kutu, her kutu için tanımlar ve her türlü çan ve ıslık ekleyerek onu aşırı zorlamaya çalışacaktır.

Süreci pek geliştirmez ve genellikle değerden daha karmaşıklık katar.

Zamanın yüzde 95'inde çalıştığını söylesem, kendi deneyimim ve akran kıyaslamamdan kaynaklanıyor. Az önce patladığı bir üst düzey ekiple karşılaştım ve bunun sebebi böylesine bir güven eksikliği ve ekip işlev bozukluğu oldu.

Ücretsiz ve tescilli değil.

İnsanın zamanı veya ücretli kolaylaştırıcı dışında dokuz kutuyu kullanmak için hiçbir ücret alınmaz. Potansiyel - resmi araçların ve değerlendirme merkezlerinin değerlendirilmesi için başka yollar da vardır, fakat bunlar da pahalıdır. Pek çok kimse, performansı ve potansiyeli değerlendirmek için dokuzlu bir kutu kullanmak için nesnelliğin olmadığını eleştirirken, çoğu kuruluş, her yöneticiyi 10 bin dolarlık bir değerlendirme merkezi yoluyla göndermeyi göze alamaz.
Sağlam iletişim için bir katalizör görevi görür.

Şebekeyi doldurmakla ilgili değil, hepsi tartışmayla ilgili. Bu, acemi ekiplerin çoğunlukla gözden kaybolduğu kritik bir noktadır. Yetenekleri değerlendirirken genelde yöneticiler çok yetenekli değildirler ve diğer yöneticilerin çalışanlarını tartışmak veya kendi hakkında geribildirim duymak konusunda çok tereddütlü davranıyorlar. Bu araç, yöneticilerin bu konuşmaları profesyonel, verimli bir şekilde yapmalarına yardımcı olur.

Bir çerçeve ve yapı sağlar.

"Samimi ve sağlam" bir çerçeve olmaksızın iyi bir şey olsa da, bu konuşmalar dağınık ve yan yatmış olabilir. Dokuzuncu kutu, yetenekli kolaylaştırmayla her bireyin performansını, potansiyelini, gelişim ihtiyaçlarını ve kalkınma planlarını tartışmak için bir çerçeve ve yol haritası sağlar.

Ölçüt ve beklentileri kalibre etmeye yardımcı olur.

Önceden belirlenmiş, açık, tutarlı bir performans ve potansiyel tanımı ile ekiplerin yetenek gözden geçirmesine girmeleri önerilir. Bazen bu tanımlar yoktur. Yapsalar bile, genellikle gerçekte bulunmayan kağıttaki sözcüklerdir. Bu aracı kullanarak takımlar, performans ve potansiyel gerçekten ne demektir tartışmak için bir şansa sahiptir. Aslında, odadaki bir çok yöneticinin kendi patronlarının beklentilerini duydukları ilk andır; bu nedenle dikkatle notları atarken ve kendilerini değerlendirirken görürsünüz.

Bir kişinin görüşüne göre daha doğru.

Performansın ve potansiyelin değerlendirilmesinin doğruluğu birden fazla veri noktasıyla gelişir. Yöneticiler genellikle kendi çalışanlarıyla kör noktalar gösterir ve başkaları tarafından nasıl algılandıklarından habersizdirler. Bu tartışmalar, süper starlara ve zavallı sanatçılara ışık tutmasına yardımcı olabilir.
Ortak mülkiyet ve takım çalışmasını kolaylaştırır.

Herhangi bir yetenek yönetimi toplantısı ve tartışması için temel kural: "Hepimiz bir takım olarak, daha güçlü bir organizasyon oluşturmaktan topluca sorumluyuz. Açık konuşmalı, birbirimizi dinlemeli ve birbirimizin çalışanlarını geliştirmeliyiz. "
Fonksiyonel ya da bölümlü bir organizasyonda, yetenek geliştirme genellikle bir yönetim ekibinin birlikte çalışabileceği az sayıdaki şeylerden biridir.
Bu, gelişim için tanısal bir araçtır.

Yetenek gözden geçirme toplantısı hem bireysel hem de örgütsel güçlü ve zayıf yönleri ortaya çıkarmaktadır. Dokuz kutu, alınması gereken kalkınma eylemleri için bir ihtiyaç değerlendirmesi olarak hizmet ediyor. Pek çok kuruluş artık her bir çalışan için bireysel gelişim planlarını (ÜİYOK'ler) tartışmak ve kabul etmek için dokuz kişilik yetenek değerlendirmeleri kullanıyor.

Dokuz kutu, performans ve potansiyel etrafında bir tartışmayı kolaylaştırmak için çok etkili bir araç olabilir. Mükemmel değildir ve doğasında olan tuzakları vardır, avantajları çok dezavantajlarından daha fazladır.

Bir yetenek gözden geçirmesinde dokuz kutunun nasıl kullanılacağına ilişkin özel talimatlar için, Sıralamada Planlama ve Geliştirme için Performans ve Potansiyel Dokuz Kutu Matrisinin Kullanımı bölümüne bakın.