Performans Yönetimi Yıllık Bir Değerlendirme Değildir

Performans değerlendirmeleri bugünlerde yönetim ve organizasyonlarda sıcak bir konudur. Aslında, size performans incelemelerinin nasıl yapılacağını söyleyen yüzlerce kaynak var. Bence bu yanlış bir yaklaşım.

Daha iyi bir soru şudur: İncelemeleri hiç yapmaz mısınız? İnsanlar nasıl yapılacağını, ne zaman yapılacağını, yapılıp yapılmamalarını ve performansı nasıl etkilediklerini öğrenmek ister. Bu değerlendirmelerin hedefi olan çalışanlar bilmek istiyor:

• geliri nasıl etkilediğini,
• değerlendirdiklerini,
• katkı paylarını nasıl ölçtüldüklerini,
• nasıl arşivden geçirildiklerini ve kullandıklarını ve
• kariyer gelişimini ve başarısını nasıl etkilediklerini .

Özellikle performans değerlendirme aracına ve amirle yapılan değerlendirme görüşmesine odaklandıklarında, bunların çoğunun yanlış sorular olduğuna ikna oldum. Bunun yerine, tüm performans yönetim sisteminizin, müşteriyi sunmak, motive edilmiş, sorumlu, güvenilir, yaratıcı, çalışkan ve mutlu iş gücü yaratma arzusunu nasıl desteklediğini sorun.

Yıllık performans incelemesinin bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olduğunu düşünmüyorum. Performans Değerlendirmeleri Çalışmayın , performans değerlendirmesinin dezavantajlarını geleneksel olarak uyguladığım gibi tartıştım. Burada, bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini, yıllık performans gözden geçirmesini değiştirme tavsiyemizi gözden geçireceğim.

İnsan Kaynakları veya yönetim profesyoneli olarak, ana hedeflerinizden birisi, kuruluşunuzun ve üyelerinin gerçekleştirme kapasitelerini geliştirmek; yüksek performanslı bir organizasyon yaratmak istiyorsunuz.

Şirketin, insanların potansiyellerini tam olarak geliştirebilecekleri bir işyeri yaratma çabalarına öncülük ediyorsunuz. Hat yöneticilerinin öncülük ettikleri ve sahip oldukları etkili bir performans yönetim sistemi hedeflerinize ulaşmanızı garanti eder.

Performans Yönetimi: Hem bir Süreç hem de Sistem

Performans yönetimi, insanların yeteneklerini en iyi şekilde yerine getirebilecekleri bir çalışma ortamı veya ortamı oluşturma süreci.

Performans yönetimi, bir iş gerektiği gibi tanımlandığında başlayan bütün bir çalışma sistemidir.

Bir çalışan kuruluşunuzdan ayrıldığında sona eriyor. Pek çok yazar ve danışman, performans değerlendirme kavramını geleneksel değerlendirme sisteminin yerini almış olarak kullanıyor. Bu daha geniş bir çalışma sistemi bağlamında bu terimi düşünmek isterim.

Performansın amacı şirketin misyon ve vizyonunu sağlamaktır. Bununla birlikte, kendi misyon ve vizyonu başarıyla tamamlanmazsa, organizasyon için neredeyse hiç kimse gerçekleştirmez.

Uzaktan Eğitim Şirketi Kıdemli Danışmanı Fred Nickols'un söylediğine göre "Künt gerçeği, eğer herhangi bir çalışma hedeflerine sahip olsalar, çoğu kişi kendi kararlarını verir.Bu, bilgi çalışması ve bilgi çalışanı dönemidir … "(Bu terimin herhangi bir faydası varsa)" patron "olarak adlandırılan pek çok kişi, çalışma hedeflerini belirleme, başarılarını izlemek ya da denetlemek için hiçbir konumda değildir.

Özellikle görev seviyesindeki iş ellerde ve çalışanların başında.Eminim ki bir yönetici iş süreçlerinde ve benzerlerinde iyileştirme yapmakla yükümlü olan amaç ve hedefleri formüle edebilir ancak

-l ->

Daha iyi bir soru "Kimin iş hedeflerine ihtiyacı var?" şeklindedir.

Etkili bir performans yönetimi Sistem, yeni çalışanları başarılı olmak için ayarlar ve böylece kuruluşunuzun başarılı olmasına yardımcı olurlar. Etkili bir performans yönetim sistemi, insanların onlardan ne beklediğini anlaması için yeterli rehberlik sağlar.

esneklik ve yerden oynamak böylece bireysel yaratıcılık ve güçler beslenir. İnsanlar örgütün başarmak istediği şeyi anlıyor.

Nickols, "Şimdi, bilginin çalışma ortamında bilgi temelli ve çalışanın zihinsel bir etkinlik olduğu bilgi çağı ve bilgi çalışanları döneminde, iş yordamları işçiler tarafından sıvı ve değişen gereksinimler karşısında yapılandırılmaktadır" diye özetlemektedir.

"İşin bu yeni dünyasında yönetim görevi, çalışanların katma değerli katkıları sağlamak ve teşvik etmektir.

Uygunluğu tam ve uygulamak için tasarlanmış bir sistemle devam etmek çılgınlıktır. "

Bir performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini bulun.

Performans Yönetim Sistemi Tanımlı

Performans yönetimi, bir iş tanımlandığında başlar. Performans yönetimi, bir çalışan şirketten çıktığında sona erer. Bu noktalar arasında, bir çalışan performans yönetim sistemi için aşağıdakiler olmalıdır.

Açık iş tanımları geliştirin.

İş tanımları, iş için doğru kişiyi seçmenin ve o kişinin başarılı olması için atılması gereken ilk adımdır. "Ve müdür tarafından başka nelere atandıysanız" ile sona eren geleneksel iş tanımlarını kastediyorum.

• İş tanımlarının bir çerçeve oluşturduğuna inanıyorum ki, başvuranlar ve yeni çalışanlar pozisyon beklentilerini anlıyorlar. Bunların sonuç olarak ifade edilmesini tercih ederim. Uygun bir seçim süreci ile uygun kişileri seçin.
  İnsanlar farklı yetenek ve ilgi alanlarına sahiptir. İşlerin farklı gereksinimleri vardır. Seçme, bir kişinin becerilerini ve çıkarlarını iş gereksinimleriyle eşleştirme sürecidir.
• İyi bir "uygun" iş bulmak son derece önemlidir. Potansiyel iş arkadaşlarınızdan ve pozisyonun rapor edeceği kişiden gelen girdileri en üst düzeye çıkaran bir seçim işlemi kullanın. Seçim hakkında daha fazla tartışma için bkz. Farklı Büyüklerde Yöneticiler
  . İhtiyaçları ve başarı temelli performans standartlarını, sonuçlarını ve önlemlerini görüşün. Ferdinand F.Fournies, insanların bazen beklentilerinizi karşılamadaki başarısızlığın ilk sebebini, uzun süren ve
• Çalışanlar Neden Çalışması Gereken Neyin Yapılıp Yapılmayacasına Yapmayın? kitabında açıkça belirtmektedir. Çalışanların ne yapmaları gerektiğini bilmediklerini söyledi. Etkili oryantasyon, eğitim ve eğitim sunun. Bir kişinin en iyi işi yapabilmesi için, gerçekleştirmesi gereken bilgiye sahip olması gerekir.
• Bu, işle ilgili, konumla ilgili ve şirket ile ilgili bilgileri içerir; Ürün ve proses kullanımı ve gereksinimleri hakkında mükemmel bir anlayış; ve müşteri ihtiyaçları ve gereksinimleri hakkında eksiksiz bilgi. Sürekli koçluk ve geribildirim sağlayın.
  İnsanlar hem güçlü yönlerini, hem de performanslarının zayıf yönlerini ele alan devamlı, tutarlı bir geribildirime ihtiyaç duyar. Etkili geribildirim, insanların güçlü yönlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için daha yoğun bir şekilde odaklanmaktadır.
• Geri bildirim, çalışanın yardım aramaya teşvik eden iki yönlü bir süreçtir. Geri bildirim, talep edildiğinde genellikle daha etkilidir. İnsanlara "Kendimi nasıl hissettiğimi soran rahat" hissedeceğiniz bir çalışma ortamı yaratın. Üç ayda bir performans geliştirme tartışmaları yapın.
  Süpervizörler çalışanlara sıklıkla geribildirim ve koçluk hizmeti veriyorsa, performans gözden geçirmeleri olumsuz, değerlendirmeli, tek taraflı sunumlardan pozitif planlama toplantılarına değişebilir. Üç ayda bir düzenlenen çalışanlar her zaman nasıl ilerlediklerini, sonraki hedeflerini ve zorluklarını biliyorlar.
• İnsanları katkılarıyla ödüllendiren etkin tazminat ve tanıma sistemleri tasarlayın. Etkili bir tazminat sisteminin gücü, çalışanların motivasyonla ilgili bazı literatürde sıklıkla gözden kaçırılır ve önemsenmez.
• Bence bu bir hata. Herhangi bir ödül veya tanımanın değerine ilişkin olarak bir kişiye gönderdiği mesajla ilgili olduğu için para ile ilgili pek fazla şey yoktur. Para değeri için bir metafor haline geldi. Personel için tanıtım / kariyer geliştirme fırsatları sağlayın.
  Süpervizör, personelinin potansiyelini geliştirmesine yardımcı olan önemli bir rol oynamaktadır. Büyüme hedefleri, değişen ve zorlu iş atamaları ve sorumlulukları ve çapraz eğitim, daha etkin bir personelin geliştirilmesine katkıda bulunur. İnsanların deney yapmaya ve hata yapma konusunda kendilerini rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya yardımcı olun.
• Nitelendirilmiş çalışanların örgütten niçin ayrıldığını anlamak için çıkış röportajlarına yardımcı olun. Değerli bir kişi şirketten ayrıldığında, neden kişinin ayrıldığını anlamak gerekir.
• Bu geri bildirim, şirketin insanlar için çalışma ortamını geliştirmesine yardımcı olacaktır. İnsanlar için geliştirilmiş bir çalışma ortamı, değerli personelin kalıcılığına neden olur. Ortamınız gerçekten tartışmayı ve geribildirimi teşvik ediyorsa, bir çıkış röportajında ​​yeni bir şey öğrenmeyeceksiniz. İnsan Kaynakları profesyonelinin bu performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi güçlüdür.
  Yöneticileri ve denetçileri, çalışma alanındaki performansı yönetme ve kuruluştaki performans iyileştirme için işbirliği yapma sorumluluğunu üstlenmeye teşvik edebilirsiniz.

Bir kişinin çalışma alanı, vardiyası veya departmanı başarılı olsalar bile iyi hizmet görmüş bir müşteri ile sonuçlanmayacağı anlayışını geliştirebilirsiniz.

• Kuruluşunuzun tüm bileşenleri müşteriniz için değer yaratan bir sistemin parçası olduğundan, tüm bileşenlerin başarılı olması gerekir.
• Böylece, performans yönetim sisteminizde de tüm bileşenler mevcut olmalı ve her çalışanın ve kuruluşun değer yaratması için çalışmalıdır.
  Bir performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sistemi hakkında düşünen arkaplanı bulun.