Performans Yönetimi Süreci için kontrol listesi

Performans değerlendirmeleri, performans incelemeleri, değerlendirme formları, bunları ne isterseniz de, onları arayıp aramaya devam edelim. Tek başına, yıllık saldırı olarak, bir performans değerlendirmesinde evrensel olarak sevilmeyen ve kaçınılır.

Sonuçta, kuruluşunuzdaki kaç kişi, geçen sene mükemmel olmadıklarını duymak istiyor? Kaç yönetici, performans değerlendirme sürecinden kaynaklanabilecek tartışmaları ve moralleri azaltmak istiyor?

Kaç denetçiler, geri bildirimlerini desteklemek için belgelemek ve kanıt sunmak için profesyonelce vakit geçirdiklerini düşünüyorlar - yıl boyunca? Artı, her kişinin işinden performans değerleme için en önemli çıktılar mevcut çalışma sisteminizde tanımlanamayabilir veya ölçülebilir olmayabilir. Değerlendirme sistemini yönetmenin ve çalışanların maaş artışlarını sayısal değerlerine bağlamanın bir adım daha zor olmasını sağlayın.

Performans değerlemesinin asıl amacı çalışanların gelişimi ve organizasyonel iyileşme ise, bir performans yönetim sistemine geçmeyi düşünün. Odağı, organizasyonunuzda gerçekten oluşturmak istediğiniz şeylere - performans yönetimi ve geliştirmeye odaklayın.

Bu sistemin bir parçası olarak, performans kontrol ve geliştirme sürecine katılımınızı yönlendirmek için bu denetim listesini kullanmayı isteyeceksiniz. Bu kontrol listesini daha geleneksel bir performans değerlendirme sürecinde size yardımcı olması için de kullanabilirsiniz.

Bu kontrol listesini izlerseniz, şu anda yönettiğiniz değerlendirme sürecini önemli ölçüde geliştirecek bir performans yönetimi ve geliştirme sistemi sunacağınıza inanıyorum. Çalışanlar katılımcılık konusunda daha iyi hissedecek ve performans yönetimi sistemi performansı olumlu olarak etkileyebilir.

Performans Yönetimi için Hazırlık ve Planlama

Geleneksel bir çalışan değerlendirme sürecini iyileştirmek için ön uçta çok çalışma yapılır. Aslında, yöneticiler yeni süreci çok zaman alan gibi hissettirebilirler.

Ancak, gelişimsel hedeflerin temelleri yerine getirildiğinde, sistemi uygulamak için zaman azalır. Bu adımların her biri, en iyi sonuçları elde etmek için çalışanın katılımı ve işbirliğiyle alınır.

Genel İş Sisteminde Performans Yönetimi ve Geliştirme

• İşin, görevin ve sorumlulukların amacını tanımlayın.
• Performans hedeflerini ölçülebilir sonuçlar ile tanımlayın.
• Her bir iş sorumluluğunun ve hedefinin önceliğini tanımlayın.
• İşin ana bileşenleri için performans standartlarını tanımlayın.
• Ara dönem görüşmeler yapın ve en azından üç ayda bir özetlenen ve tartışılan, tercihen günlük olarak, çalışanların performansı hakkında geribildirimde bulunun. (Olumlu ve yapıcı geri bildirim sağlayın.)
• Kritik olay raporlarıyla bir performans kaydını tutun.(Çalışanlar dosyasında çeyrek boyunca katkı veya sorunlarla ilgili notlar yazınız.)
• Daha geniş geribildirim için fırsat verin. Çalışanın akranları, müşterileri ve kendisine rapor verebilecek kişilerden gelen geri bildirimleri içeren 360 derece performans geri bildirim sistemi kullanın.
• Çalışanın beklentileri karşılamaması durumunda bir koçluk ve iyileştirme planı geliştirin ve yönetin.

Performans Geliştirme Planlaması Toplantısı için Anlık Hazırlık

• Performans Geliştirme Planlaması (PDP) toplantısını planlayın ve performans geliştirme planını (PDP) geliştirmek için personelle önceden çalışma tanımlayın.
• Personel, kişisel performansı, belgeleri özdeğerlendirme yorumlarını gözden geçirir ve mevcut olduğunda 360 derece geribildirim sonuçları da dahil olmak üzere gerekli belgeleri toplar.
• Süpervizör, PDP toplantısına iş kayıtları, raporlar ve personelin bildiği şahısların bilgilerini içeren veriler toplar.
• Her ikisi de çalışanların tüm kriterlere karşı nasıl bir performans sergilediğini incelemek ve potansiyel gelişim alanları hakkında düşünmek.
• Performans geliştirme aracıyla ilgili tüm soruları, örnekleri, belgeleri vb. Içeren cevaplar içeren bir PDP toplantısı planlayın.

Performans Geliştirme Süreci (PDP) Toplantısı

• Çalışanlarla rahat, özel bir ortam ve ilişki kurun.
• Toplantıın amacını tartışın ve kabul edin, bir performans geliştirme planı oluşturun.
• Personel, çeyrek boyunca gerçekleştirdiği başarıları ve ilerlemeyi tartışıyor.
• Personel, eğitim, atamalar, yeni zorluklar ve benzeri mesleki performansını daha da geliştirmek istediği yolları belirler.
• Süpervizör çeyrekteki performansı tartışır ve personelin performansını daha da geliştirebileceği yollarını önerir.
• Süpervizörün düşüncelerini çalışanın seçilen geliştirme ve iyileştirme alanlarına ekleyin.
• Anlaşmanın ve anlaşmazlık alanlarını tartışın ve fikir birliğine varın.
• Gelecek çeyrek ve genel olarak iş sorumluluklarını inceleyin.
• Anahtar görev sorumlulukları için performans standartlarını kabul edin.
• Çeyreğin gollerini belirleyin.
• Hedeflerin kuruluşun iş planının, bölümün amaçlarının vb. Başarısını nasıl desteklediğini tartışın.
• Her bir hedef için bir ölçüm üzerine anlaşmaya varın.
• Performansın tatmin edici olduğu varsayıldığında, personeliyle onun için önemli olan yollarla profesyonel olarak büyümesine yardımcı olan bir kalkınma planı oluşturun.
• Performans tatminkar değilse, yazılı bir performans iyileştirme planı geliştirin ve daha sık görüş bildirme toplantıları zamanlayın. Çalışanı zayıf performansın devam etmesiyle bağlantılı sonuçları hatırlatın.
• Süpervizör ve çalışan, müdür ve bölüm için çalışanların geri bildirimlerini ve yapıcı önerileri tartışır.
• Süpervizör veya çalışanın görüşmek istediği başka şeyleri tartışın, umarım, toplantı sırasında şimdiye kadar yapılmış olumlu ve yapıcı çevreyi koruyabilirsiniz.
• Tartışmanın gerçekleştiğini belirtmek için karşılıklı olarak performans geliştirme aracını imzalayın.
• Toplantıyı olumlu ve destekleyici bir şekilde sonlandırın. Denetçi, çalışanın planı gerçekleştirebileceğine ve amirin destek ve yardıma hazır olduğuna dair güvence olduğunu belirtmektedir.
• Genellikle üç ayda bir, resmi bir takip için bir zaman çizelgesi oluşturun.

Performans Geliştirme Süreci Toplantısı sonrasında

• Performans iyileştirme planı gerekliyse, belirtilen zamanlarda izleyin.
• Çeyrek boyunca düzenli olarak performans geri bildirimi ve tartışmalarla takip edin. (Bir çalışan, performans geliştirme toplantısında geri bildirim içeriği konusunda hiçbir zaman şaşkına dönmemelidir.)
• Denetçi, üzerinde anlaşmaya varılan kalkınma planına göre taahhütleri yerine getirmelidir; bunlara işten uzak kalma süresi, kurslar için ödeme, anlaşma sağlanması iş ödevleri üzerine vb.
• Süpervizör, bölüm üyelerinden geribildirim üzerine hareket etmeli ve geribildirimlerine dayanarak personel üyelerine neler değiştiğini bildirmelidir.
• Uygun dokümanları İnsan Kaynakları ofisine iletin ve kolay erişim ve sevk için planın bir nüshasını saklayın.

Performans Yönetimi Hakkında Fazla Bilgi

• Performans Değerlendirme ve Diğer Zor Konuşmalar İçin İfadeler
• Performans Yönetimi Yıllık Bir Değerlendirme Değildir