İStihdam Ayrımcılığı ve

İstihdam ayrımcılığı davalarında, iş her zaman kaybeder. Sonuç olarak, çalışanların çeşitliliğini teşvik eden ve istihdam ayrımcılığını herhangi bir biçimde cesaretlendiren bir iş kültürü ve ortamı yaratmak başarı için kritik önem taşır.

İşyerinde ayrımcılığın önlenmesi için işverenlerin çeşitli ciddi yönergeleri benimsemeleri gerekir. Yılların acısını engelleyebilecek birkaç basit adımı izlemeden önce bir dava hedefleyene kadar beklemeyin.

Yükselen İstihdam Ayrımcılık Davaları İstihdam ayrımcılığı davalarında sorunun kapsamına bakarak başlayalım. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) istatistikleri, 45 yıllık tarihinde en çok istihdam ayrımcılığı masraflarının 30 Eylül 2010'da biten mali yılda yapıldığını ortaya koymaktadır.

EEOC'nun istihdam ayrımcılığına ilişkin istatistikleri, artan ücretlendirme ve dava açılımının üç yıllık bir eğilimini göstermeyi sürdürüyor. Ekonomiksizliğin, daha büyük bir EEOC uygulama bütçesinin ve EEO yasalarının çalışan dostu olarak revize edilmesinin yol açtığı istihdam ayrımcılığı davası eğiliminin devam etmesi bekleniyor.

İstihdam ayrımcılığı istatistiklerindeki temel bulgular, 2010 yılında:

• Vatandaşlık ayrımcılığı, istihdam ayrımcılığının en çok belirtilen biçimidir (36, 258 ücret). Tarihsel olarak, EEOC'ye yapılan misilleme şikayetleri, 2003'te 22, 690 suçlamadan% 32'ye, 690'a yükseldi.
• Meşrutiyet, ırk ayrımcılığı (35, 890 suçlama) tarafından yakından takip edildi.
• İstihdam ayrımı, cinsiyet, ulusal köken, din ve sakatlık ayrımcılığı masrafları için yeni kayıtlara girdi.
• Engelli Amerikalılar Yasası Değişiklik Yasası (ADAAA) kısmen nedeniyle, istihdam sakatlığı ayrımcılık ücretleri yaklaşık% 20 arttı.
• EEOC, Genetik Bilgi Ayrımcılığa Son Verme Yasası (GeneAgent Information Nisciscinationination Act - GINA) kapsamında getirilen ilk istihdam ayrımcılığı ücretlerini ele aldı.
• EEOC kanuna aykırı taciz iddiasıyla yaklaşık 31.000 suçlamada bulundu; 11, 717 cinsel taciz suçlamaları. Taciz suçlamalarının çoğunluğu, ırk, ulusal köken veya dini taciz gibi cinsel taciz dışında bir tür taciz iddiasında bulundu.

"EEOC ayrıca, bireyler için parasal fayda sağlamak için 404 milyon doların üzerinde bir miktarda güvenliğini sağladığını bildirdi - Komisyon tarihindeki idari yaptırım yoluyla elde edilen en üst düzey rahatlama" dedi. , Etik ve uyum eğitimi konusunda uzmanlaşmış bir şirket olan ELT, Inc Başkanı ve CEO'su.

EEOC'nun Yükselen Masrafları İşverenler İçin Pahalıya Uygun

Bir EEOC talebini çözmek için bir işveren açısından bakıldığında, yerleşim maliyetleri, işverenin organizasyonuna ek olarak, genellikle kaydedilmemiş maliyetlerle yüzleşiyor.Atkins, bunların maliyetlerini içerdiğini söylüyor:

• dokümanlar toplanıp hazırlandığında, bir iç soruşturma yapıldığı ve iddiaya karşı savaşın zamanı geldiğinde, çalışanların ahlaki kaybı ile mücadele için aylarca bir organizasyon personelinin dikkatini dağıtması bir dava baskısı altında,
• arzu edilen çalışanların işe alınması ve tutulması için işverenin şöhretinin potansiyel bir kayıbı olarak, suçlu veya masum oldukları gerekçesiyle ve
• avukatlık ücretleri kadar veya işveren suçlu bulunursa, nihai bir çözümden daha fazla.
• Bu düşük maliyetli maliyetlerin yanı sıra Atkins, ortalama tek şahsi dava sonucunda savunma maliyeti 250 bin dolar ve jürinin 200 bin dolar kararı ile sonuçlandığını söylüyor. Diğer kaynaklar, ortalama kararı ödüllerini daha da yukarılara yerleştiriyor. 2007'de yaklaşık 900.000 $, ortalama yerleşim yaklaşık 550.000 $.

Her durumda, jüri ödülleri işverenler için pahalıdır. Aynı zamanda artan sınıf davası davaları, davacı başına düşen ödüllerin genelde daha düşük olmasına neden olmakla birlikte, bir işverene listelenen yukarıdaki işçi maliyetlerinde nakit olarak milyonlarca dolar ve açıklanmamış milyonlarca mal olabilir.

İstihdam ayrımcılığı davalarının potansiyel maliyetleri yüksek olmakla birlikte, artı tarafta işverenlerin bazı başvuruları var. DiversityInc'de Gail Zoppo'ya göre. com'da, istihdam ayrımcılığına maruz kaldıklarını düşünen çalışanlar önce işverenlerine şikayet etmelidir. Bu, işverene iddia edilen istihdam ayrımcılığını soruşturma ve normal şikayet çözüm süreci yoluyla başvurma fırsatı verir.

Şikâyetlerinin işverenince yeterince ele alındığına inanmayan çalışanlar ve taciz veya ayrımcılık davranışının devam ettiği durumlarda, EEOC ile bir talep doğabilir. Zoppo, Boardman Law Firm'ının bir ortağı olan istihdam ilişkileri savcısı Bob Gregg ile istişarede bulundu. , geçen yıl EEOC ile açılan 95, 402 tutukluluğun EEOC tarafından yalnızca 325 dava açtığını söyledi. Dolayısıyla, EEOC bir çalışana "dava hakkı" verirse bile, birey hukuk danışmanına önemli kaynaklar yatırmak zorunda kalabilir.

Aksi halde, sağduyu, hizmetleri genellikle bir işverenin uzlaşma masrafları veya bir jüri ödülü ile ödenen bir avukatın bazı avantajlar sergileyen davaları alabileceğini gösterebilir.

İşverenlerin İstihdam Ayrımcılığının Önlenmesinde Yapabilecekleri

İstihdam ayrımcılığı, taciz ve misilleme önlemek ve gidermek için güçlü önlemler alan işverenler EEOC suçlamalarından ve dava önleyebilir.

Ayrıca, istihdam ayrımcılığı politikaları, önlemleri ve uygulamaları, istihdam ayrımcılığı davasında lehine çalışabilirler. İşveren aşağıdaki önleyici işlemleri gösterebilirse, işveren önemli zararlardan kurtulabilir.

İşverenlerin istihdam ayrımcılığını önlemeleri ve istihdam ayrımcılığına, tacizine ve misillemeyi caydıran bir işyeri kültürü yaratmaları önerilir.

İşyerinizde her tür istihdam ayrımcılığını kabul edilemez kılacak katı bir politika uygulamak ve bütünleştirmek.

• Politika, istihdam ayrımcılığı, taciz ve misillemeyi kapsamalıdır. Politika, herhangi bir istihdam olayını şirkete ayırımcılık, taciz veya misilleme bildirmek için bir süreç içermelidir. Tercihen çalışanlara, şeflerinin istihdam ayrımcılığına karıştığı durumda olayları bildirmek için çeşitli yöntemler verilir. İstihdam ayrımcılığına ilişkin politika, bir çalışan şikayetinin adımların ana hatlarıyla nasıl ele alınacağını da bildirmelidir. İstihdam ayrımcılığına ilişkin politika, suçlularla yapılacak disiplin işlemlerini ortaya koymalıdır.
  • İstihdam ayrımcılığı politikası, misillemenin doğasını da tartışmalı ve misillemenin aynı zamanda bir ayrımcılık biçimi olduğunu vurgulamalıdır. Son olarak, istihdam ayrımcılığı politikası, şikayetlerinin sonucundan memnun olmayan çalışanlar için bir itiraz süreci içermelidir.
  • Engel önleme politikasının uygulanmasında yöneticilerinizi, önlemenin sorumluluğu olduğu yönünde trenleyin.
• Yöneticinin rolü, istihdamda ayrımcılık, taciz ve misilleme gerçekleşmeyen bir çalışma ortamı ve kültürü yaratmaktır. Yöneticiler, ayrımcılığın, tacizin veya misilleme olduğunun işaretlerini ve belirtilerini tanımalı ve bu yasadışı eylemlerin nasıl çözüleceğini biliyor olmalıdır. Yöneticiler, şirketin politikasını iyice anlamalı ve istihdamda ayrımcılık, taciz veya misilleme durumlarına dönüşebilen çalışma durumlarını nasıl tanıması gerektiğini bilmelidir.
  • Atkins, eğitimin her bir biçimi istihdamda ayrımcılığa uğratmanın ve tacizin her ikisini de silo olarak ele almaktan ziyade bütünleşik bir biçimde ele alması gerektiğini söylüyor. İstihdam ayrımcılığı, taciz, misilleme, zorbalık, öfke ve olası şiddet birlikte işyerinizde birlikte kabul edilemez olarak ele alınmalıdır.
• Etkili eğitim, bu kavramların ve davranışların hepsinin entegre, kesişik ve destekleyici, ayrım gözetmeksiz, çalışanlara dost bir çalışma ortamı yaratmak üzere bir araya getirildiğini öğretmek zorundadır.
  • Zorunlu çalışanların eğitimi, yöneticilerin eğitimde istihdam ayrımcılığına bağlı olarak aynı konunun çoğunu ele almalıdır.
• Bu çalışan eğitiminin bazı bölümleri için uygun maliyetli online eğitim çözümleri bulunmaktadır. Tüm çalışanlar, işverenin politikasını ve şikayet sürecini bildiklerini ve anladıklarını belirtmek için bir eğitim kaydından imza atmalıdır. Kültürel beklenti ve normlar oluşturun.
• İstihdam ayrımcılığından arınmış bir çalışma ortamı yaratmak ve her türlü taciz ve misilleme, çalışanların görev tanımlarında, performans geliştirme planlama sürecindeki amaçlarda ve çalışanların gözden geçirip değerlendirilmesinde ayrılmaz bir unsur olmalıdır. İstihdam ayrımcılığı, taciz veya misilleme konusundaki çalışan şikayetlerine zamanında, profesyonel, gizli, politikayla bağlı bir şekilde yanıt verin.Gerektiğinde, çalışan şikayetinizi temyiz yoluna iletin.
  • Dava ile sonuçlanabilecek herhangi bir istihdam durumu gibi, politika eğitiminin, şikayet soruşturmasının, işe alma ve tanıtım uygulamalarının, yönetim gelişiminin, çalışanların önleyici eğitiminin tüm yönlerini belgelemek. İstihdam ayrımcılığı, taciz ve misillemeyi önlemeye yönelik iyi niyetli çabalarınız, dava süresince giderek önem kazanmaktadır.