En İyi 5 Neden bir Çalışan Fire

bir çalışan yangın

Nedenleri Çözemediğin disiplin ve performans sorunları şunlardır - olursa olsun denemek ne kadar zor. Ancak, çözümlenemeyen bir çalışanı tetiklemek için ilave sebepler mevcuttur. Bir çalışanı kovmanın en önemli beş sebebi burada.

Bir çalışan dürüstlükten yoksun ve onu yinelenen yalanlarda veya haksız fiiller altında yakalamışsınızdır. Komisyon, ihmal ve şaşkınlıkla yalanlar, bir çalışanın sahip olduğu güveni yitirir.

Bir çalışanın, öğrendim çalışan için senin konuda uzakta çip yaptığında küçük bir yalan onun örgütü ile ayakta, ama daha küçük yalan veya yalan, zarar vermez inanıyoruz olabilir. Ve organizasyon olayları birbirine dolaştığından, genellikle çalışanın yalan söylediğini öğreneceksiniz.

Atlama yalanları, güvenin koparılması kadar da ölümcüldür. Bir ihmal yalanında, çalışan size özellikle önemli bilgi vermez. Veya, çalışan, hikayenin kötü görünmesini sağlayacak bölümünü terk eder. Bir çalışan tüm resmi paylaşmazsa, harici bir kaynaktan önemli bilgiler aldığınızda çoğu zaman gözleri görmezsiniz.

Çalışanlar, bütünlüğüne olan inancınızdan uzaklaşmanın üçüncü yolu, şaşkınlıkla geçirmektir. Suyun çamur altına girdiyse ya da ayrıntılarla sizi bastıracak olursa, projenin geride olduğunu ve raydan çıktığını göremeyebileceğinizi düşünüyorlar.

Bir çalışan bu davranış biçimlerini işvereniyle kurduktan sonra, güven erir. Bir çalışana artık güvenmediğinizde, çalışanın gitmesine izin vermenin zamanıdır. Onu takip etmeniz, hikayesinin doğru olduğundan emin olmak için başkaları ile birlikte görüşmeniz ya da paylaşmayabileceği ayrıntıları aramanız işiniz değil.

Çalışan işi yapamaz. bir çalışan, eğitim, koçluk, tekrarlanan uygulama ve geri bildirim almak üzere bir zaman makul süre sonra, o pozisyonun temel gereklerini yerine olamayacağını görülüyorsa, çalışan yangın zamanıdır.

Tabii, çalışanı farklı bir işle uğraşmaya, mevcut işin gereksinimlerini değiştirmeye veya bir performans geliştirme planı oluşturmaya karar verebilirsiniz. Ancak, bir kişinin ilişkinizde erken ayrılmasına izin vermek çok daha kolaydır. Çalışanın işini yapmasını sağlayan ilişkileri ve ağları kurma zamanı olmadığından işveren olarak daha az kayıp yaşarsınız.

Buna ek olarak, şu andaki işin hedeflerini karşılamadaki yetersizliğin çalışanın genel becerilerini ve yeteneklerini yansıtıp yansıtmadığını düşünün. İlk işinde mücadele eden bir çalışan, bir sonraki aşamasında aynı kalıp tekrar etmesi muhtemel. Öyleyse, bunun gelecekte de korumak istediğiniz bir çalışan olduğuna emin misiniz?Bugünkü işiniz ve yarının vizyonu için kiraladığınızı unutmayın.

Çalışanın kültürünüze uymadığını gösteriyor. Evet, çeşitli yaklaşımlar, düşünce, deneyim ve geçmiş, işi ilginç, yenilikçiliği güçlü ve işi karlı tutan şeylerdir.

Ancak, paylaşılan değerlerin temel bir seti, üretken ekipler ve çalışma gruplarında çalışanları birbirine bağlayan tutkaldır.

Yeni bir çalışan mevcut kültüre uyabileceğini hızla kanıtlıyor. Yeni çalışanın gönderdiği sinyalleri görmezden gelirseniz, çalışanın gitmesine izin vermek istediğinizde daha sonra gitmek daha zor bir yolunuz olacaktır.

Örneğin, bir yazılım şirketindeki yeni bir geliştirici, görüşmeler sırasında bir takım oyuncusu olduğunu ve bir takımın parçası olarak çalışmayı sevdiğini iddia etti. Başarılı üniversite ekibi projelerini örnek olarak gösterdi.

Fakat çalışan çalışmaya başladığında yalnız başına sessizce tercih etmeyi seven yalnızdı. Paylaşılan kod kütüphanelerinden kaçındı ve ürün ekibiyle işbirliği yapmaktan hoşlanmadı. Geliştirme ekibinin temel işlev birimi olduğu bir ortamda, bu yeni çalışan hızlı bir şekilde takımda oynamak istemediğini gösterdi.

Çalışanın taahhütlerini yerine getirmesi başarısız. Zamanında çalışmak için mi yoksa bir projeyi öngörülen şekilde tamamladığına bakılmaksızın, çalışana güvenemezsiniz. Tabii, herkes zaman zaman özlüyor, ancak en iyi çalışanlar patronlarını yol boyunca karşılaşılan zorluklarla ilgili olarak bilgilendirir ve gerektiğinde son tarihleri ​​yeniden müzakere eder.

Taahhütlerini yerine getirmeyen çalışan, patronunu kör eder, takım arkadaşlarına izin verir ve iş arkadaşları onu beklediğinde karşılaşmak için uygun değildir - ona ihtiyaç duyar. Bir departman veya iş, bir tekerleğin içinde bir dişli gibidir. Kuruluşun diğer kısımları, her çalışanın kendi işini yapacakları çıktıya bağlıdır.

Örneğin, bir şirket yeni bir ürün başlatmaya hazırlanıyor ve iş arkadaşları, ticaret fırsatı için başlangıçların başladığı, web sitesinde yapılan değişiklikler ve şirket mağazasındaki güncellemelerin piyasaya çıkış tarihinden iki hafta geride kaldığını fark ediyorlar. Sonuç olarak, yeni ürün, potansiyel alıcıların dünyasına tanıtıldığı için bir ivme kazanmamıştır. Taahhütte bulunmayan bir çalışanla, bu sadece başlangıç ​​salvo. Harekete geçme zamanı.

Çalışan etik olarak davranıyor ve şirket davranış kurallarını dikkate almıyor. Her işveren, çalışanların etik ve kurumsal politika ve davranış kurallarında tanımlanan şekilde hareket etmesini bekleme hakkına sahiptir. Bu, şirket politikası belirlerken satıcılardan hediyeler almak, poliçe izin verdiği ölçüde müşterilerle ilişkiler geliştirmek ve iş arkadaşlarını eşit ve saygı ile tedavi etmek gibi davranışları içerir.

Etik dışı davranış örnekleri şunları içerir:

• Herhangi bir taciz veya bir iş arkadaşına yapılan zorbalık.
• Hediye politikası yönergelerini aşan hediyeler kabul ediliyor.
• Bir konferansa katılan veya müşterileri eğlendiren çalışanlar tarafından cömert harcamaların desteklenmesi.
• Bir satıcıdan rüşvet almak.

Çalışanların her gün kaçınma fırsatına sahip oldukları daha etik olmayan davranış örnekleri.

Bu davranışlar çalışanın işten çıkarılmasına neden olabilir ve sonuçlandırılmalıdır. Başka herhangi bir şey diğer çalışanlarınıza saygısızlık eder ve kinizm ve kötü niyet uyandırır. İşyerinde çalışanlara sunmak istediğiniz ruhun ve kültürün tersi budur.