Disiplin Eylemlerini Etkili ve Yasal Olarak

Kimse performanslarının beklenenden az olduğunu duymak istemez. Ancak bir yönetici tarafından danışma ve koçlukta herhangi bir iyileşme sağlanmazsa, şirketin çıkarlarını korumak ve çalışan çıkarlarını korumak için yazılı disiplin cezası başlatılmalıdır.

Çalışanlar, çalışanların kınanması gibi disiplin eylemlerinden rahatsızlık duyuyorlar. Yöneticileri onlardan performanslarının sözlü bir uyarı gerektiğini söylediğinde üzgün ve rahatsız oluyorlar, yazılı disiplin eylemi başlamadan son adım.

Yöneticiler, disiplin işleminin ciddiyeti ilerledikçe neden çalışanların performanslarını artırdıklarını merak ediyorlar. Etkili ve iletişimsel bir disiplin işlemi, çalışanın her aşamasında bilgilendirilmeli ve sorumlu tutulmalıdır.

Birçok yönetici, işinin disiplinli kısmını her şeyden daha çok sevmemektedir. Aslında, araştırmalarda, yöneticiler, bir çalışanın rol oynamaktan en çok nefret ettiği eylemlerin en üstünde atıldıklarını belirtirler. Yöneticiler zamanlarını, hedef belirleme, ilerlemeyi gözden geçirme ve çalışanların çalışmasını tamamlamak için uğraştıkları sorunları ortadan kaldırmak gibi etkinliklere harcamak isterler.

Disiplin Eylemlerinde Amaç ve İlerleme

Şirket perspektifinden bir çalışan kınama, şirketin çalışanla çalışarak iyileştirmesine yardımcı olduğunu gösteriyor. Aynı zamanda, şirketin çalışanın performansıyla artan mutsuzluğunu ve gittikçe artan mutsuzluğun çalışana paylaşıldığını belgeledi.

Yazılı kınama çalışanı, düzeltilmemiş halde kaldıklarında çalışanın performans sorunlarından ve sonuçlarından haberdar edildiğini gösterir. Bu nedenle işverenler çalışanlardan belgenin içeriğini okuduklarını ve anlaştıklarını belirten bir belge imzalamalarını istemektedir.

Kınama mektubunu takiben, şirketin disiplin eylem politikalarına bağlı olarak, ek adımlar arasında müteakip kınama mektupları ve ücretli olmadan çalışma günleri gibi eşlik eden cezalar yer alabilir.

Süpervizör, disiplin eylemi sırasında ve tercihen kınama ilk mektubundan önce çalışanın performansını artırabilir inancına sahipse, denetçi bir performans geliştirme planı (PIP) sunabilir.

PIP, amaçları, beklentileri ve zaman çizelgelerini içeren daha resmi, ayrıntılı bir belgedir; yöneticinin, performanssız çalışanlara net bir iş ve performans beklentileri iletme fırsatı. Bir çalışan bir PIP'de çalışırken, çalışan genellikle performansı geliştirme yönünde ilerleme kaydedilmesi için yöneticiyle ve genellikle İK personeliyle, her hafta veya iki hafta boyunca toplanır.

Çalışanın kınaması gibi disiplin eylemi, çalışan mesajı dinlerse kazanabilir. Çalışan yoksa şirket ve yönetici menfaatlerini ve tatmin edici çalışanların çıkarlarını etkili bir şekilde korur.

Amaç, moralinin işini yapmayan çalışan tarafından etkilenen çalışanların performansı üzerinde olumsuz etkilenmeleri önlemektir. Aslında hiçbir şeyin, performans göstermeyen bir çalışanın yanında çalışmak zorunda bırakmaktan çok, çalışanların performansı üzerinde daha büyük bir etkisi yoktur. Bu, özellikle bu çalışanın aldığı artış ve ikramiyeye uygun olduğunu gördükleri takdirde doğrudur.

Çalışan Disiplin Eylemlerinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Çalışanlarla iletişim aracı olarak çalışanların kınaması adil olmalıdır. İşverenler, aleti uygun bir şekilde kullandıklarından emin olmalı ve etkili ve başarılı kullanımı için bazı koşullar mevcut olmalıdır.

• Çalışan iş tanımlarının, çalışanın kınama yaptığı performans alanını mutlaka yazması gerekir. Sorun performansı zorunlu olmayan bir iş işlevinde yaşanıyorsa, bunun dikkate alınması veya yeniden yazılmış bir iş tanımı gerekir.
• Çalışan kınaması, çalışan el kitabında açıklanan disiplin cezası işlemi ile uyumlu olmalıdır. İyi yazılmış çalışan el kitapları, olası disiplin işlemlerini önermekle birlikte, çalışanların eylemlerinin veya performansının koşullarına bağlı olarak işveren enlemine izin verir.
  Hiçbir disiplin eylemi vaat edilmeli veya gerekli sayılmamalıdır. Gerekli disiplin işlemlerinin bir listesi, işverenin gerçekleştirmediği bir çalışanı kaldırma kabiliyetini zorlar. Avukatları mutlu edebilirler, ancak performansı olmayan çalışanlar, iş arkadaşları ve organizasyon için gereksiz acılara neden olurlar.
• Şirketler geçmiş uygulamaları, diğer çalışanlarla benzer durumlarda, mevcut çalışan kınama ile tutarlı olmalıdır. Tutarsızlık, korunan bir gruptaki çalışanlar disiplin davalarında aşırı temsil ediliyorsa, ayrımcılık suçlamaları için potansiyel gerekçelerdir. Bunun böyle olduğunu keşfederseniz, işe alım uygulamalarınızda, politikalarınızda ve ayrımcı muamele için kırmızı bir bayrak olabilecek başka herhangi bir istihdam uygulamasını gözden geçirin. Alınan disiplin önleminin derecesi veya türü, çalışanların performans konularına uymaktadır.
• Bir avukat, bir zamanlar bir müşteri şirketinin neden devam problemi olan çalışanlar için işten ayrılmalara neden olduğunu sordu. Soru, uygulamayı yeniden düşünmemi sağladı, ancak işverenlere adil davranmak için, çalışanların kural ve politikaları ihlal ettiği durumda seçenekler sınırlıdır. Benzer durumlarda tutarlı olmanın ötesinde, önemli olan, disiplin cezasını "suça uygun hale getirmek" için gayret etmektir. "Örneğin, çalışan bir şirketin EZPass etiketini kişisel bir yolculuk için suçladığı için bir şirketin arabasının bir süre boyunca bir çalışan tarafından kullanılmadığı ve dolayısıyla şirketi kişisel ücretlerine ödediği ücret talep edildi.
  İkinci bir örnekte, bir çalışan, hizmet ettikleri iki şirket komitesinden uzaklaştırıldı, çünkü onun gecikme ve devamsızlık normal çalışma gününü etkiledi. Harcamalar şirket davranış kurallarını ihlal ettiği için üçüncü bir şirkette şirket kredi kartının önceliğini kaybetti.
  Bir disiplin işlemlerinin bir parçası olarak uygun bir şekilde kullanılan bir kınama, bir çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olabilir ve çalışanların performans sıralamasına tekrar katılabilir. İşte bir çalışan kınama yazmak.

Kınama Örnek Mektupları

Kınama Örnek Mektup:

• Yazılı Kınama Örnek: Devam
• Sorumluluk Reddi:

Sağlanan bilgiler yetkili olmakla birlikte doğrunun ve yasallığın garantilenmediğini lütfen unutmayın . Site, dünya çapında bir kitleyle okunmaktadır ve istihdam kanunları ve yönetmelikleri eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Yasal yorumlarınızın ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının yardımlarından yararlanın. Bu bilgi, rehberlik, fikirler ve yardım içindir.