Başarılı Yönetim Stilleri Nasıl Durumda Olabilir?

Hedeflerinizi gerçekleştirmek ve çalışmak için kullanabileceğiniz çeşitli yönetim ve liderlik tarzlarının bulunduğunu biliyor muydunuz? Yönetim tarzı liderlik ve yönetim rolünüze ve size rapor veren çalışanlarla olan ilişkinize yaklaşım şeklinizdir.

Gerekli performansın her seviyesine katkıda bulunan etkili bir yönetici olmak istiyorsanız, rolün kendiniz yönettiğiniz duruma göre değişmesi gerekiyor.

En etkili yöneticiler yaklaşımlarını sorunsuz ve rahat bir şekilde değiştirebilirler.

Yönetim Stiliniz Situasyonel

Yönetim tarzınız bir takım faktörlere bağlı olarak durumsal durumdadır. Herhangi bir anda kullanmayı seçtiğiniz yönetim tarzı bu faktörlere bağlıdır.

• yönettiğiniz durum,
• çalışan personelin deneyimi, kıdemi ve ömrü,
• çalışanla olan güven seviyeniz,
• çalışanla olan ilişkiniz
• kuruluşunuzun egemen kültürünü ve sizin kültürüne uyup uymadığınızı,
• insan kaynakları tarafından yayımlanan prosedürleri ve prosedürlerini, çalıştığınız departmanın veya organizasyonun önceki uygulamalarını kim sorumludur departmanı ve
• çeşitli deneyimlerini ve çeşitli yönetim stillerini farklı projelere ve farklı ortamlarda uygulama konusundaki rahatlık düzeyinizi geliştirir.

Karakteristik yönetim tarzınız, önde gelen insanlar hakkında kişisel felsefenizin bir yansımasıdır.

Ayrıca değerlerinizi ve inançlarınızı başka faktörlerin pek azının yaptığı şekilde gösterir. Yönetim tarzınız, insanlar hakkında ne düşündüğünüzü ve çalışanlar için tuttuğunuz güveni yansıtır.

Yönetim Stili Modeli

Etkili bir yöneticinin, duruma bağlı olarak kullanabileceği çeşitli stiller vardır.

Hepsi bir yöneticinin karar alıcılara çalışanları dahil etmeye karar verme derecesini içerir. Yönetim tarzları, yöneticinin çalışanlarla olan ilişkisini de yansıtmaktadır. Yönetim tarzı modeli mevcut yönetim yaklaşımları arasındaki farkı görmenize yardımcı olacaktır.

R '. Tannenbaum ve W. Schmidt (1958) ve Sadler (1970), çalışanlar için artan bir rol ve yöneticilere karar verme sürecinde azalan rolü içeren yönetim ve çalışan katılımı için bir süreklilik sağlamaktadır. Süreklilik, bu yönetim tarzlarını içerir.

Tell

Bu aynı zamanda yönetimin otokratik tarzı olarak da bilinir. Bu, üst düzey aşağılayıcı, diktatörlük kararını az çalışan girdisi ile temsil eder. Tell ayrıca geleneksel, hiyerarşik organizasyonların çalışanlarla iletişim kurma biçimidir.

modunu söyleyin, yönetici karar verir ve kararını çalışanlara bildirir.Tell, emniyet konusunu, hükümet düzenlemelerini ve çalışanların girmesini isteyen veya istemeyen kararlar hakkında iletişim kurarken yararlı bir yönetim tarzıdır. Deneyimsiz yeni bir çalışana yön tarifinde tell yönetim stilini de kullanabilirsiniz. Tell bugünün ofislerinin hızla değişen çalışma ortamında daha az sıklıkla kullanılır.

Teknoloji ve örgütlerde bilgi bulunması, önceki hiyerarşik baba örgütlerinde yönetim karar vermeyi tercih eden güç dengesini değiştirdi.

İmalat ve sanayi ortamlarında bile, geleneksel olarak yönetim tarzı biçiminde kaleler, çalışanlar artık daha fazla özerklik ve karar vermeye dahil olurlar.

Satılan

sat yönetim tarzı , yönetici kararını vermiş ve daha sonra kararlarını çalışanlara ikna etmeye çalışmaktadır. Yönetici, kararın olumlu yönlerini satarak çalışanlardan taahhüt almaya çalışır. Kararın satılması sürecinde, müdür çalışanın kararın detaylarını etkilemesine izin verebilir. Çalışanlar, kararın nasıl yürütüldüğünü de etkileyebilir. Projeyi veya işlemi ilerletmek için ne zaman ne yapacak ve çalışanları etkileyebilecek ek ayrıntılar kim olacak.

Satış yönetimi tarzı, çalışanların bağlılığı ve desteği gerektiğinde kullanılır, ancak karar çok çalışan etkisine açık değildir.

Tell yönetim tarzında olduğu gibi, bugünün organizasyonlarında bu şekilde daha az karar alınır. Ancak, yönetim düşüncesini söylemek ve satmak, ya eski düşüncede yatan ya da yöneticiler mevcut yönetim uygulamalarına alışkın olmayan organizasyonlara hâkim.

Bununla birlikte, herhangi bir organizasyonda satmak uygun bir şekilde kullanıldığında yönetim tarzı olarak yararlıdır. Çok sık kullanılan personel, manipüle edilmiş ve yetkili hissetmiyor.

Danışma yönetim tarzı

'da

' dan danışın, yönetici, çalışanların kararlarını bir karar olarak talep eder, ancak nihai kararı verme yetkisini korur. Danışma yönetim tarzını başarılı bir şekilde kullanmanın anahtarı, çalışanın önündeki tartışmalara, girişlerinin gerekli olduğunu, ancak yöneticinin nihai karar vereceğini bildirmektir. Çalışanlara, girdilerinin girilmediği ve girdiğinin kullanılmadığını ve kararını etkilemediğini hissedince, hemen bir işten ayrılma hakkı doğuracaktır.

Bu, kararın gerekçeleri net olmadığında ciddi bir çalışan memnuniyetsizliği yaratan katılım seviyesidir. Ayrıca, başarı için, müdür çalışanın girdisinin neden kullanıldığını veya kullanılmadığını açıklamak zorundadır.

İnsanlar, yöneticinin seçtiği hareket tarzıyla aynı fikirde olabilirler, ancak girişleri düşünüldüğü sürece, iyice düşünülmüş ve bilincindeydiklerini bildikleri için onu aşabilirler.

Yöneticinin kararını satması iyi bir iş çıkarsa, sonunda kararını destekleyebilir. Alamadıkları şey, girişleri ve geri bildirimleri karanlık bir deliğe girmiş gibi hissediyor.Yöneticinin tavsiyesine ve düşüncelerine bir dahaki sefere ihtiyacı olduğunda alaycı ve isteksiz girer.

Katıl

yönetim tarzı 'da, yönetici kararları verirken çalışanları ' e katılmaya davet eder. Yönetici karar verme sürecinde çalışanlarına eşit ses verir. Aynı masanın çevresinde birlikte oturuyorsunuz ve karar her anın sesi. Bir yönetim modeli, yönetici gerçekten bir karar etrafında anlaşma ve taahhütte bulunursa etkilidir. Yönetici aynı zamanda, etkisini, girdi sağlayan diğer çalışanların uyguladığı etki derecesine eşit tutmaya istekli olmalıdır. Bir yönetici otoriteyi paylaşmaya istekli olduğu zaman birleştirme yönetim tarzı etkindir.

Birleştirme yönetim stilini kullandığınızda, stilin olumlu yönlerinin farkında olmalısınız. Aynı derecede önemli olan, olumsuzlukları anlamanız gerekir. Olumlu tarafı, katılım yönetim tarzı, seçilen eylem biçimindeki çalışanlar tarafından büyük miktarda taahhüt ve sahiplenme oluşturur. Yöneticinin fikrini satması ya da çalışanlara ne yapmaları gerektiğini söylemesi gerekmez.

Kapak tarafında, karar konusunda paylaşılan bir anlaşmaya ulaşmak çok zaman alıyor. Çalışanlara çözüme ilişkin çatışmaya katılmalarını, birçok çalışanın hazırlıksız olduğu bir eylemi, kültür, doğa veya eğitimle yapmalarını gerektirir. Bununla birlikte, desteklenmeyen bir hedef veya yaklaşım nadiren sonuçtur.

Birçok mevcut kuruluş, mümkün olduğunda birleştirme yönetim tarzını savunuyor, ancak karar yönetiminde birleşim yönetimi tarzının gerçek ve olumsuz sonuçlarını anlıyorlar.

Yönetim Stil Modeli'ne Ekleme

Modeli tamamlamak için nihai bir adım gerekiyor. Asıl dört karar türüne aşağıdakileri ekleyin:

Temsilci

delege yönetim tarzı , yönetici kararı çalışanlara döndürür. Başarılı bir heyetin anahtarı, geribildirime ihtiyaç duyduğunuz ve çalışanlardan güncellemeniz gereken noktaları belirleyen çalışanlarla kritik bir yol paylaşmaktır. Projenin başına, kritik yolları belirlemeniz ve iletmeniz gerekir; böylece çalışanın, kendi projesini nitpicking ya da micromanaging gibi hissetmez.

Bu kritik yol geri bildirim halkasını ve bir zaman çizelgesini daima işleme koyun. Delegasyonun başarılı olabilmesi için, yöneticinin de sürecin öngördüğü sonucu taşıyan "önyargılı" resmi paylaşması gerekir.

Yetkilendirilmiş hisseden bir çalışanı kandırmak adil değil. Sizi affetmeyecek ve bir sonraki delegasyonunu kabul etmekten çekinmeyecek. İşte delegasyonla ilgili daha fazlası.

Yönetim tarzınız, yönettiğiniz durumun koşullarını yansıtmalıdır. Kişisel ve işletme değerlerinizi ve size rapor veren çalışanlarla olan ilişkinizi yansıtacaktır. Daha iyi kararlar vermek ve daha başarılı bir çalışma ortamı yaratmak için yönetim tarzı repertuarınızı geliştirebilirsiniz.

Referans: Tannenbaum, R. ve Schmidt, W.

Liderlik Paterni Seçme Yöntemi . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.