İşYerinde Motivasyon Yok Edilir

Kurumların motivasyonu nasıl iş yerinde yok ettiğini bilmek ister misiniz? Yöneticiler çalışanları nasıl motive edeceğini sorar, ancak çalışanlar doğal olarak motivasyon yaşarlar. Herhangi bir çalışana sorun. Bu dünyadaki bir şey çanları çaldı.

Dolayısıyla, işverenlere yönelik meydan okuma, her çalışanın bir şey hakkında sahip olduğu özsel motivasyonu yok etmek değildir. Ve bir yönetici için zorluk, çalışanın işyerindeki bu motivasyonu deneyimlemenin yollarını bulmasına yardımcı olmaktır.

Başlamak için en uygun yer? Kuruluşunuzun, işinizin ve yöneticilerin motivasyonu zorlamadığından emin olun. İşyerinde motivasyonu yok etmek için bu 10 yolla başlayın. Bunlardan herhangi birisinden suçlu musun? Eğer öyleyse …

İşyerinde Motivasyonu Nasıl Yokedelim

• Çalışanlara çocuk gibi davranın.
  Çalışanlar yaşayan yetişkinlerdir. Büyük oranda aileleri, yatırımları, günlük yaşamı ve bir hayatın gerektirdiği her şeyi yönetirler. Bunu iş yerinde tanımak başarısız olmak aptalca değil mi? Pek çok kuruluş, neden yetişkin çalışanlara her eylemini yapacaklarını ve mikromaj yapacaklarını söylemeleri gerektiği gibi davranıyor mu?
• Pek çok kişinin davranış kuralları nedeniyle birçoğu için kurallar getirin.
  Kuruluşların yasal, etik ve etkili işyeri ortamı yaratmak için politikalara ve kurallara ihtiyacı var. Her sorunu çözmek için bir politikaya ihtiyaç duymazlar. Bununla birlikte, pek çok organizasyon birkaç çalışanın davranışını yasaklamak veya bunlara yönelik politikalar üretmektedir. Az sayıda acayip çalışanın davranışını tek tek ele alabildiğinizde tüm çalışanların bir politika veya prosedürle neden yükleniliyor?

• Başarıyla karşılaştırıldığında önemsiz olmakla birlikte hatalara ve hatalara odaklanın.
  Bu özellikle haftalık toplantılarda ve periyodik performans değerlendirmeleri sırasında bir problem oluşturmaktadır. Yöneticiler dengeli geribildirim sağlamalıdır, ancak gerçek olalım. Bir çalışan çoğu zaman hatalar yapıyorsa, neden çalışanı kovmuyorsunuz?
  İşin, çalışanların becerileri ve yetenekleri için çok kötü bir uyumu olmalıdır. Yalnızca sorunlu alanlarda kalmak, çalışanın güvenini ve benlik saygısını bozar, çalışanın hata yapma olasılığını arttırır ve kuruluşunuzu sizi neden yönetime terfi ettirdiğini merak ettirir.

3'ten büyük ->

• Politikaları haksız ve adaletsiz uygulayın.
  İnsan Kaynakları yöneticinizden, takımınızdaki her kişiye aynı kuralları, beklentileri ve disiplin işlemlerini uygulamanızı isteyip istemediğinizin bir nedeni vardır. Haklarından hızlı bir şekilde şikayet eden, hissettiğiniz, sık kullanılanlarınız hakkında sizi suçlayan ve nihayetinde işvereninizi dava ettiren çalışanlara eşitsizlikler görülüyor.
  Tutarsız, güvenilmez davranışlar alındığında ve kaprisli kararlar bir yönetici tarafından alındığında, çalışanlar inançlarını kaybederler ve güvenini kaybederler. İş yerindeki motivasyonları kaybolur - ve sonunda, onlar da öyle yapar.
• Çalışan inisiyatifi ve fikirleri üzerinde durun.
  Hayır, her çalışanın fikri değersiz değildir. Her çalışanın fikri sizin alev alevinizi hafifletmeyecek. Ancak tüm çalışanların fikirleri haklıdır. Çalışanın bir problemi çözmeye ya da bir müşteriyi memnun etmeye çalışmasına ilham veren girişim ve motivasyon, başka bir şey olursa, dikkat çekici bir husustur.
  Çalışanların motivasyonu için her düşünce, düşünce ve geri bildirim hakkına sahiptir. Ve iş başındayken, bu fikir çalışanın yönetim iznine veya desteğine ihtiyacı olan bir şey midir? Değişiklikler başkaları üzerinde en ufak bir etkiye sahip olduğunda, bir çalışanın işinde yapılan değişiklikler, yöneticinin iznine bile ihtiyaç duymamalıdır.

• Çalışanlara yetkili olduklarını söyleyin, ancak en düşük kararlar için veto yetkisini gözden geçirin ve muhafaza edin.
  Çalışanlar, güçlendirilmesiyle ne demek istediğini çabucak öğrenirler. Yöneticileriniz organizasyonunuzda yetkilendirme için dudak servisini ödeyebilir, ancak çalışanlar örgüt hiyerarşisinin veya komuta zincirinin güçlü bir hükümdar olduğunu biliyorlar.
  Aslında, yöneticiler aynı derecede karar alamazlar. Onları kandırmaya çalışma. Çalışanları gerçekte kontrol ettiklerini bildirsin. Açık beklentiler sürekli sürtünmeyi koz alır. İşyerinde gerçeği söyleyerek ve organizasyonunuzda olanınla ilgilenerek daha az motivasyonunuzu yok edeceksiniz.
• Toplantıları, koçluk oturumlarını ve yöneticinin konuştuğu konunun çoğunluğunu yaptığı performans incelemelerini yapın.
  Sadece nadir bulunan bir çalışan, 'da motive edici olduğu konusunda konuştuğu bir çalışma ortamı bulacaktır. Ancak sıklıkla olur. Çalışanların katılımını teşvik eden organizasyonlarda bile, yöneticiler her zaman çalışanlarla performans tartışmasında yeterli bilgiye sahip değildir.
  Yönetici, konuşmayı bırakırsa, yerine getiremediği taleplerde bulunacağından korkabilir. Çalışanın düşüncelerini toplarken yöneticisi sessizlikten rahatsız olabilir. Sebep ne olursa olsun, yöneticinin 50+ dakikalık bir saatlik bir toplantıyla konuşması durumunda işyerinde motivasyon ile ilgili bir sorun ortaya çıkacaktır.
• Bilgilerin uygun olmayan bir şekilde paylaşılmasıyla çalışanların gizliliğini ihlal etmek.
  Bir çalışanın menajeriyle ilişkisi ve işteki motivasyonu için temel bir güven. Bir kez ihlal edildiğinde, güven yeniden inşa etmek zordur, hatta imkansızdır. Bir yönetici, bir çalışanın başka bir çalışanıyla olan güveni paylaşmadan önce, çalışanın iznine ihtiyaç duyar ve iyi bir iş nedeni olmalıdır.
  Bir çalışanın kişisel iş, düşünce veya güvenini başka bir çalışana rastgele söylemek, yöneticinin etik sorumluluğunun ciddi şekilde ihlal edilmesidir. İkincil hasar da meydana gelir. Yöneticinin gizli bilgileri paylaştığı çalışanın hiçbiri müdürününe asla güvenemez; yöneticisine güvenini güvenini ihlal eden çalışana söyleyecektir.
• Çalışanın kontrol edemediği çalışanın gözden geçirilmesi için işin boyutlarını ölçün.
  Çalışanın motivasyonunu, çalışanların kontrol etmediği performans alanlarına odaklanarak yokedebilirsiniz. Örneğin, parça imalat işleri için gelmezse, sözü edilen üretimi zamanında yerine getirmek zordur.Elbette, çalışan, tedarikçinin veya başka birinin gelecekte parçaları teslim ettiğinden emin olmak için çalışabilir, ancak hemen performans etkilenir.
  Yöneticiler çalışanları yönetir, ancak bir aile acısı, gerekli çalışanın üretmek için işinde olmadığını garanti eder. Hepsinden kötüsü? Çalışan, aslında sonuçlarını denetlemediği koşullar altındaysa mazeret tutuyor gibi görünüyor.
• Gerçekleştirilemeyen hedefleri belirleyin ve çalışanları onlarla buluşmadığı için cezalandırın.
  Şirketler, özellikle, komuta zincirinin tepesinden bir bölüm veya bölüm için hedef belirleme uygulamasına sahipler. Bu, hedef belirleyicilerin, katılımcılarla sürekli iletişim halinde olduğu zaman çalışır. Onların geri bildirimleri hedeflerin çerçevelenmesine yardımcı olmalıdır.
  Ancak, sıklıkla, hedefler çok az iletişim ve geribildirimle belirlenir ve alanındaki insanlar ulaşılamaz olduğuna inanılan hedeflerle başa çıkmaktan çekinirler. Çalışanlar hedef belirleme sürecine katılmak ve onlara ulaşmak için sorumluluk kabul etmek durumunda. Örgütlerin çalışması budur.

Çalışanlara en iyi çabalarını iş yerinde verme konusunda motivasyonu olmayan ilk on nedenden bazıları. Tabii ki sorumlulukların çoğu, her çalışanın yaptığı seçeneklerle ortaya çıkıyor; ancak işverenlerin çalışanlar için yarattığı çevreye daha da fazla izlenebilir. İşyerindeki motivasyonu yok etmek için bu on yolu eleyin.