Bir Müdür, Birlikte Olmayacak Çalışanlarla Nasıl Anlaşmalı?

İki anaokulu çocuğu tükenince, öğretmenler geçici olarak çocukları ayırır ve onlara birkaç dakika verirlerse, muhtemelen çocukların üstesinden geleceğini biliyorlar. İki liseli kız çocuğu tükenince bütün dünya sona erebilir ve birbirlerinden hala nefret ederler ve birbirlerini yok etmeye başlarlar.

İki yetişkin aynı ofiste bulunmazlarsa, 7 999'uncu sınıf öğrencilerine göre daha çocuk yuvası çocukları gibi olmasını umuyoruz ancak maalesef bazen gelişme 13 yaşındaydı ve siz de engebeli bir yolculuk için.

Örneğin büyük bir üniversitedeki bir büroda iki çalışan 20 yıldan fazla bir süredir birbirleriyle konuşmamıştır ve hücrelerinde birbirinin yanında oturmaktadırlar. Etkili bir yönetici, müdahale etmiş olabilir, çünkü çoğunlukla sıkışıp kalmazsınız ve uygun arabuluculuk ile yetişkinler gibi konuları ele alabilirsiniz. Aslında, bu durum bir yönetim başarısızlığının bir örneğidir - bir çalışan da başarısız olur, ancak yönetim müdahalesi geliştirilmelidir.

Umarım öfkeli ebeveynlerle de uğraşmak zorunda değilsiniz, sadece çalışanlar. Ve, her zaman kötü bir elma da ateş edebilirsiniz. Ancak, bu noktaya gelmeden önce, çalışanlar birbirleriyle alakadayken durumu nasıl ele alacağımızı burada bulabilirsiniz.

Yöneticiler Alınamayacakları Bir Yönetici Ne Yapabilir?

Sorunu belirleyin.

Biliyorsunuz ki, çalışanların gitmediği bir sorundur. Ancak, asıl sorun nedir? Çalışanlar neden birbirine karışmıyor?

Bir çalışan, kilosunu çekmiyor

Bir çalışan,

Haksız ücret yapılarını tespit eden diğeri hakkında dedikodusu yapıyor

• Kıskançlık
• Çatışan kişilikler
• İşyerinde yüksek stres seviyeleri
• Patronun diğer tarafa karşı Favoritism
• İş unvanlarında algılanan eşitsizlik
• Açıkçası, bu liste gidebilir olasılıklar sonsuzdur, çünkü bunlar insanların gitmediği çok yaygın nedenlerdir. Asıl sorunu tanımlamanız çok önemlidir, çünkü yapmazsanız, yanlış çözümü uygularsınız.
• Örneğin, Jane ve Heidi araya girmezlerse ve onlara bunu düzeltmelerini söylerseniz, Jane'in daha yavaş olduğunu ve Heidi sürekli olarak fazladan işi almaya zorlandığını altta yatan sorunu çözemez. .
• Aynı şekilde, hiç kimse Steve'i sevmiyorsa, gerçekten korkunç bir şey mi yoksa Frank'ın söylenti yaymakta mıdır? Sorunu çözmeye yardımcı olmak için gerçekten bilmeniz gerekir.

Sorunun belirlenmesi bazen dışarıdan yardım isteyebilir. Bir yönetici olarak, bunun için yardım almak için İK çalışanınızı getirmelisiniz.İnsan Kaynakları, çoğunlukla şeylere dışsal bir bakış açısı ile bakabilir ve göremediğiniz şeyleri kapatabilir.

Steve'in ne kadar berbat olduğunu duymaya başladıysanız, Frank'ın Steve'in yerine tanıtımı yapması gerektiğini ve kıskançlığın gerçek sorunu olduğunu düşünmüş olabilirdiniz.

Sorunun kaynağı ile oturun.

Şimdi, adil olmak için, nadiren siyah beyaz. Orjinal örnekte, Jane, Heidi'yi gevşekliğini almaya zorlayan bir gevşetici, yani "Jane sorunun kaynağıdır" diye düşünüyorsunuz. "Ancak Heidi'nin seçici olup olmadığını, sürekli Jane'in çalışmasını eleştirdiğini veya doğrudan Jane'in müşterilerine ulaşarak Jane'i baltaladığını da düşünmelisin.

Bu durumda, Jane ve Heidi ile konuşmak isteyeceksiniz.

İşte Jane ile yaptığınız tartışmalar için örnek bir diyalog: Müdür: Jane, sizinle Heidi arasında gerginlik olduğunu farkettim. Bana neler olduğunu söyler misiniz?

Jane: Heidi beni her zaman eleştiriyor ve müvekkillerime atlıyor.

Müdür: Heidi ile konuşacağım. Ayrıca son dakikaya kadar işten ayrıldığınızı fark ettim; bu da Heidi'nin neden bu kadar sık ​​atladığını açıklıyor olabilir. Heidi'nin zor zamanlarından vazgeçmesini bırakacağım ve size bir zaman çizelgesi eksikliği riski taşımayacak şekilde zaman çizelgelerinizi yumruklayabilirsiniz. Gözden geçirilmiş bir zaman çizelgesi geliştirmeye yardım ister misiniz?

Ve Heidi ile gerekli tartışmaya nasıl başlayabilirsiniz:

Müdür: Heidi, Jane ile sizin arasında gerginlik olduğunu farkettim. Bana neler olduğunu söyler misiniz?

Heidi: Jane böylesine gevşek biri.

Her zaman işini yapmak zorunda kalıyorum.

Müdür: Neden?

Heidi: Çünkü işi yapmazsam iş bitmez.

Yönetici: Benim görevim Jane'in çalışmalarının bitmesini sağlamak değil, sizinkinden değil. Jane'in iş yükü hakkında endişe etme yükümlülüğünü burada rahatlıyorum. Jane'in yardıma ihtiyacı olduğunu düşünüyorsam, sizinle iletişime geçeceğim.

Aksi halde, kendi müşterilerine odaklanabilirsiniz ve Jane'in ona odaklanmasına izin vermelisiniz. Eğer olacak bir tren enkazı görürseniz, Jane'e gitmeden önce bana gelin, ben de halledeceğim.

Şimdi son bölüm biraz garip olabilir - çünkü genel olarak, çalışanlar bir yönetici içermeksizin kendi farklılıklarını geliştirirse daha iyi olur. Ancak, çalışanların birbirlerinin boğazında bulunduğu bir durumda onları mümkün olduğunca ayırmak en iyisidir.

Takip:

Şimdi zor kısmı geliyor. Takip etmeniz gerekiyor. Yeni zaman çizgilerine uyduğundan emin olmak için Jane'i takip etmiyorsanız ve atlamak istediğiniz her sefer Heidi'yi düzeltmiyorsanız sorunu çözmeyeceksiniz.

Hâlâ birbirlerinden nefret ederler ve senden nefret ederler çünkü sizi değersiz görürler. Bir sorunu çözecekseniz, bunu yapmak için işi yapmanız gerekir.

Kıskançlık sorunu için yine iki insana da hitap etmelisiniz. Terfi edilmediğinden üzülen Frank için kararın son olduğuna ve Steve hakkında olumsuz bir şey söylemediğini duymak istemediğinizi söylemelisiniz. Gerekirse, performans iyileştirme planını takip edin ve iş arkadaşlarınızla ilgili ortalama şeyleri meşru bir performans sorununun parçası olarak söylemeyin. Fakat Steve'in Frank'a duyarlılığı da göstermesi gerekiyor. Bir terfi için geçmek zor.

Yöneticiler çoğu zaman çalışanların dolandırıcılığı sorununa çözüm getirmekle uğraşırlar. Ancak, basitçe altta yatan davranış meselesini saptarsanız, adreslerseniz ve çözmek için takip ederseniz, bölümünüzde mucizeler gerçekleştirebilirsiniz. Çalışanlarımız birlikte olur ve istediğiniz işyerinde uyumlu ortamı yaratabilirsiniz.