İNsan Kaynakları Departmanı ve Nasıl Değiştirilmesi Gerekiyor?

Bölümler, insanları örgütlemek, ilişkileri raporlamak ve kuruluşun hedeflerinin başarılmasını en iyi şekilde destekleyecek şekilde çalışan organizasyonlardır. Bölümler genellikle insan kaynakları, pazarlama, yönetim ve satış gibi fonksiyonlarla organize edilir.

Ancak, bir departmanı, müşterilerinize en iyi hizmet vermek için mantıklı bir şekilde organize edebilirsiniz. Departmanları müşteri, ürün ya da dünyanın çeşitli bölgesine göre de organize edebilirsiniz.

İleriye dönük düşünen insan kaynakları departmanı, etkin politika, prosedürler ve şirketler içinde insan dostu yönergeler ve destek sağlamaya adamıştır. Ek olarak, insan kaynakları işlevi, şirket misyon, vizyon, değerler veya kılavuz ilkeler, şirket metrikleri ve şirketin başarı yönünde rehberlik etmesini sağlayacak faktörlerin optimize edilmesini sağlar.

İnsan Kaynakları Departmanında gruplandırılan en yaygın İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Direktörü, İnsan Kaynakları Yöneticisi, İnsan Kaynakları Genel Müdürü ve İnsan Kaynakları Asistanı'dır. Ek olarak, bazı organizasyonlarda İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı bulunmaktadır.

Buna ek olarak, daha büyük organizasyonlarda İnsan Kaynakları departmanları, tazminat, eğitim, organizasyon geliştirme ve güvenlik de dahil olmak üzere İnsan Kaynakları hizmetlerinin belirli bir bileşenini sunmak üzere örgütlenmiş çalışanlara sahiptir. Eğitim Müdürü, Organizasyon Geliştirme Danışmanı ve Güvenlik Koordinatörü gibi başlıklara sahiptirler.

Gina McClowry

tarafından Kenar Hammonds'un Hızlı Şirketi makalesi "Neden İK'dan Nefret Ediyoruz" yazısı ile İK'yi Sınıflardan Yönetim Kuruluna Yeniden İnovasyon, İK topluluğu aracılığıyla şok dalgaları gönderdi . Halihazırdaki İK konusundaki karamsar incelemeler arasında Hammonds, "En iyi ve en parlak olanın İK'ye girmemesi" konulu bir üniversite profesörü aktardı. "Uygulayıcılar İK'yi yeniden icat etmeye çalıştıklarında oldukça sert sözler.

İK'nin atasözü tablosunda oturacak stratejik olması gerektiğini ve daha çok iş odaklı olmamız gerektiğini duyduk. Bununla birlikte, bütün İK topluluğu, genç İK profesyonellerini eğitmek, sertifikalandırmak ve yönlendirmek için yatırım yapmaya başlamazsa, endüstrinin hak ettiği saygıyı kazanacağını asla göremezsiniz.

Mesleğin tamamı, geleceğin başarısını sağlayacak olanlara bakmaz. Gelecek nesil insan kaynakları uzmanlarının sorumluluğunu üstlenmeliyiz ki mesleğimizin yüzünü değiştirecek bir dalgalanma yaratabiliriz. Çok klişe gelmeden, gelecek gelecek kuşaklara ait.

Fakat bazı sorunları düzeltmemiz gerekiyor.

İK Lisans Programları

İlk önce, üniversite öğrencilerini İK alanında bilgilendirip onları meşgul ettirmeliyiz.Birçok İK programının tam bir revizyona ihtiyacı vardır. Derin uygulayıcı tecrübeye sahip daha tutkulu eğitmenler, öğrencileri İK alanında büyük bir öğrenciye çekmek için harikalar yapabilir.

Bu eğitmenler, hangi öğrencilerin yanlış bir nedenden ötürü seçtikleri bir öğrenci belirlemeye de donanımlı olurlar -Korinmanın kötü şöhretini otomatik olarak devam ettiren nedenler (parti plancıları, politika uygulayıcılar gibi İK) devam ettirecek nedenler.

İnsan Kaynakları, işletme yönetimi alanında büyük önemi olan öğrencileri çekmek isterse, öğrenciler kampüste olumlu bir ses duymaları gerekir, çünkü İK, heyecan verici ve ilgi çekici bir kariyer seçimi niteliğindedir.

Bu, programdaki profesörlerle başlıyor.

En iyi İK insanı şirketlerinin işini anlıyor. Durum buysa, iş anlayışının öğrenci düzeyinde başlamasına ihtiyaç vardır. Öğrencileri günümüzün İK profesyonelinin talepleri doğrultusunda hazırlamak için tüm İK lisans programlarında bir finans kursu ve işletme işlemleri dersi gereksinimi bulunmalıdır. Bundan hoşlanmayan ya da işletme derslerini idare edebilecek donanıma sahip olmayan öğrenciler, mezuniyet öncesi sınavdan çıkarılabilirler.

Bazıları, İK programlarının değil, İK programlarının değil iş programlarından işe alınması gerektiğini savunuyor ancak bu kesinlikle İK departmanlarının heryerinde yok olmasına neden olacak. İK, gerçek bir meslek olarak görülmek ve kendini dışarıdan almaktan korumak isterse, gerçek (daha iyi olsa da) İK programlarının öğrencileri bu rollere hazırlaması gerekir.

HR Masters Programs

HR master programlarının çoğu, lisans programları ile aynı hatayı yapmaktadır.

Temel işletme unsurlarını vurgulamıyor ve sadece İK insanlarını İK uzmanları olarak değil, iş uzmanları olarak öğretiyorlar. Bu özellikle tehlikelidir çünkü usta programlara katılan İK insanlarının çoğu, idari veya üst düzey sorumlulukları istemektedir.

Yüksek lisans diploması ile, işgallerine daha önce hiç olmadığı kadar derin bir stratejik etki yaratacak donanıma sahip değiller. Yüksek lisans müfredatlarının geleneksel İK konularına ve İK girişimlerinin, İK kaynak planlaması, strateji, iş istatistikleri ve finans konularında insan sermayesi, yatırım getirisi (ROI) geliştirme konularında daha az odaklanması gerekir.

Buna ek olarak, tüm MBA programlarının bir İK gereksinimi içermesi gerekir. Bunu yapmak, gelecekteki iş liderleri olan işletme öğrencilerine, İK'nin gerçek bir meslek olmadığını ve işletme faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası olmadığını güçlendirir. HR, MBA dersleri masasında bir koltuğa haketti.

Kalıcı İçi Eğitim ve Sertifikalar

Mevcut İK durumunu incelemek, İK uygulayıcılarının yeteneklerini geliştirmeleri için mevcut kaynakları gözden geçirmektir. PHR ve SPHR, en tanınmış endüstri sertifikalarıdır. İK, uzun zamandır kendi dünyasında yaşamakla suçlanıyor, daha büyük işlerde ilgisiz. Maalesef, PHR ve SPHR sadece İK'nin iş odaklı olmadığına ve etki üzerinde olduğundan çok sürece odaklandığına dair algıları teşvik etmektedir.

PHR ve SPHR'nin aslında iş dünyasında taşıdığı ağırlık hiçbir şeyden az.Bu sertifikalardan herhangi bir önemi olmayan bir CEO'yu hiç tanımadım. Bu atamalar, taktik İK konularındaki anlayışınızı güçlendirebilir ancak bir İK kişisini bir CEO veya diğer şirket paydaşlarının gözünde nadiren ayırırlar.

İK, iş dünyasının liderlerinin ne istediklerini dinlemek ve bu ihtiyaçları karşılamak için profesyonel sertifikalar sağlamak durumunda. Organizasyon geliştirme, süreç tasarımı, eğitim ve geliştirme ile kariyer gelişimindeki sertifikalar başlanacak yerlerdendir. Bu sertifikalar, bir İK uygulayıcısının becerilerini genişletecek ve geliştirecek ve daha fazla değer katmalarını sağlayacaktır.

İşgücünde Genç İK Yeteneği

İK eğitim ve mesleki programların mevcut durumuna rağmen, alana giren parlak, yaratıcı ve iddialı yeni mezunlar halen istediğimiz kadar değil. Sadece kalmazlar. Yönetim tarafından engellendi, sönük olan liderler tarafından yönetiliyor ve sıklıkla sıkılıyorlar mesleği erkenden terk ediyorlar.

Öyleyse, bu genç işçileri, diğer kariyerlere geçmek yerine İK'da kalmaya nasıl kavuşturabiliriz? Cevabı biliyoruz. İnsan Kaynakları'nın bir organizasyonun yeteneğini geliştirmesi gerekiyorsa, o halde neden kendi yetiştirmek ve kendi kültürümüzü korumak gibi zayıf bir işi yapalım?

Üst düzey İK çalışanları, her İK departmanının yapması gereken kaçınılmaz olan idareden muaf tutulamaz. Fakat, en iyi en iyi KK insanlarını tanımlamalı ve daha sonra kendi yeteneklerini "kullanıyor" - organizasyon içinde sorumluluklarını ve görünürlüğünü arttırmaya ihtiyaç duyuyoruz.

İç müşteriler, yaratıcı ve tutkulu danışmanlar, en önemli kaygıları ile açabildikleri ortaklar isterler. Bu becerileri kanıtlayan Genç İK uzmanları agresif bir şekilde geliştirilmelidir.

İş, bugünün İK uzmanlarından daha fazla ve farklı şeyler talep ediyorsa, tüm endüstri, insanları mesleğe hazırlama şeklini radikal bir şekilde değiştirmelidir. Bu lisans derecesi düzeyinde başlar ancak giriş seviyesi HR işlerine bakalorya sonrası eğitim boyunca devam eder.

Tüm İK uzmanları, gelecek nesil İK uygulayıcılarının mesleği ve içindeki mesleği değiştirmelerine yardımcı olmakla yükümlüdürler. Zaman şimdi, kazıklar çok yüksek ve onlara borçluyuz.

İnsan Kaynakları Yönetimi Hakkında Daha Fazla Bilgi

• İnsan Kaynakları Yönetimi OneStop: İnsan Kaynakları Site Genel Bakış
• İnsan Kaynakları Yönetimi Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
• Yani, İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer mi İstiyorsunuz?