İNsan Kaynakları Personeline Yeni Koçluk Rolü Nedir?

Eğer deneyimli bir İnsan Kaynakları uzmanıysanız, muhtemelen koçluğun yıllardır yapmış olduğunuz şey için sadece bir başka ad olduğunu düşünün - yöneticilere ve yöneticilere yardımcı olmak için yeteneklerini ve bilgilerini arttırmaya yardımcı olma insanlar.

Eğer bu şekilde hissediyorsanız, tekrar düşünmenizi öneririm. Bugün koçluk öğretildiği ve uygulandığı gibi koçluk becerisi, organizasyon yöneticileri ve yöneticileri ile İnsan Kaynakları ilişkisini devrim yapma potansiyeline sahiptir.

Koçluk Nedir?

Koçluk, yöneticilere ve yöneticilere, örgütsel liderlik rollerinde kişisel üstünlüklerine nasıl ulaşacakları konusunda geri bildirim sağlamaktadır. İnsan Kaynakları profesyonelleri, antrenörü olarak antrenörü olarak aktif dinlemeden, bir yöneticinin güçlü ve zayıf yönlerini vurgulayan test sonuçları sunarak her şeyi yapacaklardır.

Bir iş antrenörü genellikle yüksek potansiyel yöneticilerle birlikte çalışırken, İnsan Kaynakları koçu her yöneticiye ve yöneticiye örgütün her kademesinde çalışabilir. İnsan Kaynakları koçluğu rolünü bu kadar zorlayıcı kılan şey budur.

Geleneksel İnsan Kaynakları koçluğu rolü yöneticilere konular ve fırsatları örgütsel olarak yöneltmeye odaklanmıştır. Buna ek olarak, yetenekli İK uzmanları, yöneticilerine, kişisel ve davranışsal tarzlarının başkalarına etkileri hakkında daima geri bildirim sağlamıştır.

En sık olarak, İnsan Kaynakları koçu belirli bir durumu nasıl ele aldığına dair bir organizasyon lideri düşünmesini istemektedir.

İnsan Kaynakları koçu zor soruları sorar ve yöneticinin seçtiği dersten daha etkili olabilecek eylemler hakkında tavsiyeler sunar. İnsanlar geribildirime farklı tepkiler verir ve hatta en dikkatli seçilen kelimeler bile beklenmeyen olumsuz bir tepki yaratabilir.

Böylece, İnsan Kaynakları koçu, yöneticilere insanları yönlendirmek ve şahsen üstünlük sağlamak için yöneticinin gelişmesine yardımcı olacak, samimi bir şekilde politik açıdan nazik gözlemlerin bir karışımını uygular.

Yeni Koçluk Rolü

HR uzmanlarının ilerlemesini önerdiğim daha yeni koçluk rolünde, İK kişi yöneticiyle ortaklık kuruyor ve özellikle onun gelişimine odaklanıyor. Bu yeni koçluk alanında az sayıda dahili İK çalışanı bulunmaktadır. Kuruluşlar en çok, harici antrenörler ve danışmanlar kiralamışlardır.

Ancak, İK uzmanları bu yeni koçluk rolünü üstlenmeğe hazır oldukları takdirde, bunu yapmaları gerekmez. Aslında, bir İK profesyonelinin, bu koçluk ilişkilerini geliştirmeyi reddetmesi halinde, bir kariyer geliştirme fırsatı eksiktir.

Oregon'daki Albany'daki Mennonite Home'da İnsan Kaynakları Direktörü Christina Zelazek'in görevi, güvenin temelidir. "Bir yönetici, İK çalışanının örgüte başkalarına söyleyebileceğinden endişelenmesi için yardıma ihtiyacı olduğunu kabul etmekten utanıyor olabilir."Yardım için şunları söyledi:" İK insanı yöneticilere karşı son derece inandırıcı olmalı. Kendinizi nasıl uyguladığınızdan, sahip olduğunuz fikirlerden ve kendi politik anlayışınızdan itibar kazanırsınız. "

Kurumunuzdaki kimlik bilgileri, itibarınız ve ayaklarınız kusursuz olmadıkça, koçluk yapmayı düşünmeyin. Koçluğa katılan kişi, kendisinin en iyi çıkarları için baktığınızı ve her zaman gizliliği koruduğunuzu hissetmek zorundadır.

İç HR personelinin koçluk rolüne getirdiği en önemli faktörlerden biri organizasyon ve bu ortamdaki yöneticinin etkisi. Bu, aynı zamanda, İnsan Kaynakları koçlarının bu yeni ilişkiler için iç müşteri çekmeyi başaramamasının nedenlerinden biridir.

Tam gizlilik sorunu ötesinde, yöneticiye sağladığı koçluk yardımı, yöneticinin potansiyelini daha da geliştirmesine yardımcı olmak için örgütsel geribildirimden daha fazla katkıda bulunmalıdır.

İnsan Kaynakları koçları, yöneticiye tarafsız geribildirim sağlamak için anketler ve diğer geri bildirim araçları hakkında bilgili olmalıdır. Koçluk genellikle meslek yaşamında ilerlemiş bireylere eğitim yerine geçmektedir. Dolayısıyla, İK profesyoneli, yönetim ve davranış teorisi ve uygulamaları konularında iyi yeteneğe sahip olmalıdır.

Yürütücü için de çeşitli kaynaklardan haberdar olması ve bu kaynaklara erişmesi gerekir. Yöneticilerin antrenörlük yapabilmesi HR koçunun hedef belirleme stratejileri, takip, organizasyon ve son derece gelişmiş iletişim becerileri gereklidir.

Daha geniş bir organizasyonel sorun olarak, İK yöneticisi koçluk sürecini koordine etmek ve birleştirmek için bir kaynak görevi görebilir. Harcamaları izleyebilir, dış antrenörlerin kimlik bilgilerini kontrol edebilir ve koçluk sonuçlarının ölçülmesine ve belirlenmesine yardımcı olabilir.

Bir sonraki özelliğimde, İK profesyonelinin koçluk rolüne getirmek için ihtiyaç duyduğu temel becerileri ve yetenekleri tartışacağım. Lütfen Etkili Koçluk İçin İpuçları