İNsan Kaynakları Profesyonelinin Yeni Rolleri

Bazı endüstri yorumcuları, İnsan Kaynakları işlevini bürokrasinin son kalesi olarak adlandırıyor. Geleneksel olarak, birçok organizasyonda İnsan Kaynakları profesyonelinin rolü, yürütme yönetiminin sistematikleştirici, polislik kolu olarak hizmet etmek olmuştur.

Rolleri, organizasyon tarafından evrak işi olarak görülen personel ve idare işlevleriyle daha yakından uyumluydu. Bunun nedeni, birçok şirkette ihtiyaç duyulan başlangıçtaki İK işlevlerinin yönetim veya finans departmanı alanlarından geldiğidir.

Çalışanları seçmek, çalışanlarına ödeme yapmak ve yardımlarla uğraşmak kuruluşun ilk İK ihtiyaçlarıydı, finans veya idari personeli İK çalışanları olarak getirmek şaşırtıcı değil.

İdari İşlevler ve İcra Gündemleri

Bu rolde, İK uzmanı yürütme gündemlerini iyi yürüttü ancak kuruluşun kalan bir kısmı tarafından çoğunlukla bir engel olarak görülüyordu. Bu role biraz ihtiyaç duyulmaktadır - örneğin, her yöneticinin cinsel bir taciz politikası izlemesini istemezsiniz.

Ayrıca, her yönetici, çalışan el kitabını istediği gibi yorumlayabilir ve uygulayamaz. Bordro ve yardımların elektronik olarak ele alınsalar dahi yönetimin olması gerekir. İK departmanının idari fonksiyonları yönetim ve uygulamaya ihtiyaç duymaya devam etmektedir. Bu görevler yakın zamanda gidermiyor.

Bu rolde, çalışanlar İK'yi düşman olarak gördüler ve İK'ye gitmek, kendi yöneticinizle devam eden ilişkiniz için öpücük oldu.

Çalışanlar, İK işlevinin sadece yönetimin ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde yerine getirildiğine inanıyor ve sıklıkla doğruydu. Bu nedenle, çalışanların şikayetleri çoğu kez, yöneticilerin ihtiyaçlarına hizmet etmek için var olan bir İK departmanında sağır kulaklara düştü.

Okuyucular tarafından paylaşılan hikayeler, İK uzmanları için zor. Eğitimlerinden profesyonelliklerine, çalışanlara desteğe kadar her şeyi eleştiriyorlar.

Daha önemlisi, yanlış yönlendiren çalışanlardan İK profesyonellerini suçlamakta, çalışan bilgilerini gizli tutmamakta ve soruşturma, fayda seçenekleri ve işe alma gibi alanlarda kötü uygulamaları sergilemektedirler.

Bazı durumlarda, İK, böylesine saygısızlık içinde tutulur, çünkü çalışanlarınızın İK'den neden nefret ettiğini anlamak isteyebilirsiniz. Tabii ki bunun bir kısmı, çalışanların İK departmanının ne yaptığını her zaman anlamamasıdır.

İnsan Kaynakları Dönüşüm İhtiyaçları

Kuruluşunuzdaki İK fonksiyonu kendisini ileri görüşlü uygulamalarla uyumlu hale getirmek için kendini dönüştürmüyorsa, yönetici liderliği İK liderlerine bazı zor sorular sormalısınız. Bugünün kuruluşları, modern düşünceyi yönlendirmeye katkıda bulunmayan ve şirket karlılığını artırmaya katkıda bulunmayan bir İK departmanına sahip olamıyor.

Bu ortamda, İK rolünün büyük kısmı değişiyor. İK müdürü, müdürü veya yöneticisinin rolü değişen örgütünün ihtiyaçlarına paralel olmalıdır. Başarılı kuruluşlar, yön değiştirmeye hızlı, esnek, hızlı ve müşteri odaklı hale geliyor.

Üç Yeni İK Rolü

Bu ortamda, yöneticiler ve yöneticiler tarafından gerekli görülen İK uzmanı, stratejik bir ortak, bir çalışan sponsoru veya savunucusu ve bir değişim danışmanıdır.

Bu roller, İnsan Kaynakları Şampiyonları 'da, bugün İK alanında en iyi düşünür ve yazarlardan biri olan ve Michigan Üniversitesi'nde profesör Dr. Dave Ulrich tarafından önerildi ve tartışıldı.

Bu rolleri anlayan İK uzmanları örgüt geliştirme, iş hedeflerine hizmet etmek için çalışanların stratejik kullanımı ve yetenek yönetimi ve geliştirilmesi gibi alanlarda liderlik yapıyor.

Bu rollerin her birine ve bunların İK işlevleri ve uygulamaları üzerindeki etkisi üzerine bir göz atalım.

Stratejik Ortak

Bugünün organizasyonlarında, İK yöneticilerinin yaşama kabiliyetlerini ve katkıda bulunma yeteneklerini garantilemek için kendilerini stratejik ortak olarak düşünmeleri gerekiyor. Bu rolünde İK kişisi, organizasyon çapında iş planı ve hedeflerinin geliştirilmesine ve başarıya katkıda bulunur.

İK işletme hedefleri, genel stratejik iş planının ve hedeflerinin elde edilmesini desteklemek için oluşturulmuştur. Taktik İnsan Kaynakları temsilcisi, insanların başarılı olduğu ve katkıda bulunduğu çalışma sistemlerinin tasarımı hakkında derin bilgi sahibidir.

Bu stratejik ortaklık, iş bulma pozisyonlarının tasarımı gibi İK hizmetlerini etkiler; işe alıyor; ödül, tanıma ve stratejik ödeme; performans geliştirme ve değerlendirme sistemleri; kariyer ve ardıl planlama; ve çalışanların gelişimi. İK uzmanları işle uyumlu olduğunda, organizasyonun personel yönetimi bileşeni iş başarısı için stratejik bir katkı sağlayıcı olarak düşünülür.

Başarılı iş ortakları olmak için İK personeli, iş adamları gibi düşünmeli, finans ve muhasebeyi bilmeli, maliyet düşürmelerinden ve tüm İK program ve süreçlerinin ölçümünden sorumlu ve sorumlu olmalıdır. Yürütme masasında bir koltuk istemek yeterli değil; İK insanları orada oturmak için gerekli bilgiye sahip olduklarını ispatlamak zorunda kalacaklar.

İnsan Kaynakları Stratejik Rolüyle İlgili Daha

• İnsan Kaynakları Nasıl Stratejik Plan Yapılır
• İnsan Kaynakları Departmanı Geliştirme İş Planı
• İnsan Kaynakları Tedbirleriyle Değer Yaratın

Çalışan Avukatı

Çalışan olarak sponsor veya savunucusu olan İK müdürü, örgütsel başarıda insanların bilgisi ve savunuculuğu yoluyla ayrılmaz bir rol oynamaktadır. Bu savunma, insanların motive olmayı, katkıda bulunmayı ve mutlu olmayı seçeceği bir çalışma ortamının nasıl oluşturulacağı konusunda uzmanlığı içerir.

Hedef belirleme, iletişim ve yetkilendirme yoluyla etkili yöntemler geliştirme, sorumluluk alanıyla çalışanların sahiplenilmesini sağlar.İnsan Kaynakları uzmanı, insanların, müşterilere iyi hizmet verme yeteneği, endişesi ve taahhüdü olan organizasyonel kültür ve iklimin oluşturulmasına yardımcı olur.

Bu rolünde, İK yöneticisi genel yetenek yönetimi stratejileri, çalışan geliştirme fırsatları, çalışan yardım programları, kazanç paylaşımı ve kar paylaşım stratejileri, organizasyon geliştirme müdahaleleri, vasıta süreç yaklaşımları çalışan şikayetlerini ve problem çözmeyi ve düzenli olarak planlanan iletişim imkânı sağlamaktadır. fırsatları.

Değişim Şampiyonu

Örgütün etkililiğinin sürekli değerlendirmesi, İK profesyonelinin sık sık değişimi şampiyona altına alma ihtiyacına neden olur. Başarılı değişim stratejileri hakkında bilgi ve yeteneği, İK profesyonelini son derece değerli yapar. Değişimin örgütün stratejik ihtiyaçlarına nasıl bağlanacağını bilmek, çalışanların memnuniyetsizliğini ve değişime karşı direncini en aza indirecektir.

Değişim yönetimi stratejileri için kapsamlı bir disiplin olan Organizasyon geliştirme, İK profesyoneline ilave zorluklar verir. Doğru organizasyon kültürünün oluşturulmasına, çalışanların memnuniyetinin izlenmesine ve örgüt inisiyatiflerinin sonuçlarının ölçülmesine bilinçli olarak yardımcı olmak, hem burada hem de çalışanların savunuculuğunda rol oynuyor.

İK profesyoneli İK işlevinin etkinliğini sürekli olarak değerlendirerek organizasyona katkıda bulunur. Ayrıca, diğer bölümlerin ve çalışma uygulamalarının değişimine sponsorluk yapıyor.

Kuruluşunun başarısını artırmak için örgüt misyon, vizyon, değerler, hedefler ve eylem planlarının belirlenmesini savunuyor. Son olarak, örgütünün bunların hepsinde ne derece başarılı olduğunu gösteren önlemleri belirlemeye yardımcı olur.