Yabancı Çalışanlar İstihdam 5 tuzaklar

Yabancı bir iş piyasasına bilinçli bir işveren olarak girmek, yeni çalışanlardan maksimum değer elde etmek ve şirketinizi potansiyel fikri ve finansal riske maruz bırakmak arasındaki fark anlamına gelebilir.

Uluslararası çalışanları göz önüne alarak uzaktan işe alma ve yönetme konusunda karmaşıklıklar bulunmaktadır. Aşağıdaki hususlar ve ilgili kontrol listeleri, uygun bir hukuki konumu belirlemenize ve yabancı çalışanlar kiralarken ABD ve diğer ülkeler arasındaki varyasyonları belirlemenize yardımcı olacaktır.

İstihdam ve Çalışanların Sona Ermesi

İstihdamda olan bir istihdam ilişkisini, herhangi bir tarafın (işveren veya çalışan), herhangi bir zamanda iş ilişkisini derhal feshedebileceği şekilde tanımlayan ABD yasası , herhangi bir önceden uyarı olsun veya olmasın.

Yabancı bir çalışana, isteyerek istihdam olanağı veren bir mektup gönderilir; U haricinde sunulduğunda yaygın bir hata olur. ABD'de ikamet etmeyenler, Birleşik Devletler dışında bir işçilik konsepti bulunmadığından.

Örneğin, Brezilya'da, bir çalışan fesih, işverenin feshine neden olup olmadığına bağlıdır. Bununla birlikte, sona erdirme nedeni, genel olarak kötü muamele davaları ile sınırlıdır ve bu nedenle, düşük performans veya ekonomik nedenlerden dolayı fesihleri ​​hariç tutmaktadır.

Öte yandan, Kıbrıs yasası, bir işverenin yazılı mutabakata bağlı olarak çalışanın deneme süresini 26 haftadan en çok 104 hafta uzatabileceğini ve böylece işverenin çalışanı akılsız ve önceden bildirimde bulunmadan görevden almasını şart koşar. .

Farklı büyüklükteki işletmelerle ilgilenen farklı iş yasaları ve yöntemleri etrafındaki karmaşıklıkların bilinmesi ve her ülkenin çalışanların fesihine farklı şekillerde yaklaşması kritik önem taşıyor. Önceden planlama ve mevzuattaki değişiklikleri takip etme, bir çalışanı başarılı bir şekilde çalıştırmak ve önemli miktarda kıdem tazminatı yükümlülüğünü yerine getirmek arasındaki fark anlamına gelebilir.

Aşağıda, çalışanların feshi düşüncelerinin bir kontrol listesi verilmiştir:

• Ülke, gerekçesiz bırakılmasına neden oluyor mu?
• Öyleyse neden ne gibi nedenler ortaya çıkıyor ve hangi süreçlerin takip edilmesi gerekiyor?
• Hizmetin süresi, yerel personel sayısı, maaş eşikleri gibi fesih için şartlar var mı?
• Nedenin yerine geçme cezası ödemeleri için yerel bir sistem var mı (İspanya'daki gibi)?
• Yerel fesih ihbar şartları nelerdir?

Göz önüne alınması gereken bir diğer önemli husus: İstihdam öneren bir mektupta, ABD Doları yerine yerel para birimi cinsinden belirlenmesi gerekir çünkü döviz kurları dalgalanır ve maaş yerel para birimi cinsinden ifade edilirse, işçi anlaşması olmadan bir aydan bir aya indirilemez.

PTO Versus Yıllık İzin, Hastalık İzni, Etc

ABD'de Ücretli Zamanaşımı (PTO) planları, kişisel günler, tatil günleri (yıllık izinler) veya hasta günleri arasında ayrım yapmamaktadır ve çoğu zaman Bir sonraki yıla alınmayan zaman ödeneğinin alınmasına izin verin. ABD'nin aksine, çoğu yabancı ülke, yıllık izin, hastalık izni ve diğer çeşitli yapraklar için ayrı yasal yetkileri ayıran farklı bir yaklaşıma abone olur.

Yıllık izin için (yani, yalnızca tatil için kullanılan günler), bir çalışan, yerel statü ile belirlenmiş şekilde, yılda en az gün sayısına sahip olabilir.

Sıklıkla yıllık izin, alınmadan önceki yılda tahakkuk eder.

Her ülkede kullanılmayan izinlerin taşınması için geçerli kurallar farklılık göstermektedir; çoğu, kullanılmayan izni sürdürebilmeleri veya çalışanların iş taahhütlerini talep etmeleri durumunda izinlerini almalarını öngören açık havada bırakma hakkını vermeleri nedeniyle çalışanların yanında kalmaktadır.

İlginç bir şekilde, Belçika ve Hollanda gibi bazı ülkeler, işverenlerin tatilleri sırasında (tatil bonusu olarak adlandırılan) maaşın artan bir oranda (çoğu zaman normal ücretin üstünde% 25 ila% 33) çalışmasını istiyor.

Tatil parası hareketli bir hedef olabilir. Birçok ülkede yasal asgari hak hizmetle birlikte artarken, diğer ülkelerde çalışanların yaşlarına ve hatta nadiren ailede kaç çocuğun olduğu gibi belirgin olmayan faktörlere bağlıdır.

Macaristan'da üç çocuğu olan bir çalışanın, bir meslektaşı üzerinde herhangi bir çocuk sahibi olmadan izinli izin almak için ekstra yedi gün tahakkuk edebilir.

Ayrı ayrı ve yıllık izinden ayrı olarak, hastalık veya hasta izni için Ücretli Süre Kalan kullanılabilir. Hastalanmaları nedeniyle çalışmaya başlayamayan çalışanlar genellikle yokluğunda, yıllık limitlere ve maaş sınırlarına tabi olarak ücret alırlar.

Çoğu zaman ödenen tutar, kişinin normal maaşından daha az olacaktır. Çoğu ülkede, ayrı tazminat sunan bir sistemin kötüye kullanılması çok azdır ve çalışanlar yalnızca gerçek hastalık için çalışmazlar.

Çalışma iznine ilişkin kontrol listesi ile ilgili düşünceler şunları içerir:

• Yasal minimum yıllık izin hakkı nedir ve bu nasıl olur tahakkuk eder?
• Hizmet, yaş gibi konularda artış gibi yasal asgari ödenek artar mı?
• Yıllık izin süresince ödenebilecek tatil ikramiyesi (veya daha yüksek maaş oranı) var mı?
• İzin yardımı havale kuralları nedir?
• Yasal minimum, yerel pazar oranları ile karşılaştırıldığında çok düşük olarak değerlendiriliyor mu?
• Hastalık izni için ne kadar ücret alınır kaç gün izin verilir ve bir doktor belgesi tarafından kanıtlanması gerekiyor mu?
• Çalışanların hakkı olan diğer izin türleri nelerdir? Bunlar ödenen veya ödenmemiş midir ve hangi oranda?

Muaf Çalışanlar ve Çalışma Süresi Yönetmelikleri

ABD'deki pek çok işveren için muaf ve muaf olmayan çalışanların sınıflandırması, işgücünün büyük numunelerini fazla mesai için yapılan ödemeden hariç tutmaktadır.Pek çok ülkede istisnalar bulunmakla birlikte, genellikle denizaşırı çalışanların sayısının çok düşük olduğu düşünülmektedir.

Örneğin, Avrupa'da, genellikle yalnızca çok üst düzey yöneticiler muaf tutulmuş sayılır. Elbette norma ilişkin bazı istisnalar vardır - İngiltere'de çalışanların çalışma saati düzenlemelerini istihdamdan hariç tutmayı kabul edebileceği gibi, Fransa'da da belirli işçi sınıflarında işveren yıllıklaştırılmış bir rejimi ortadan kaldırarak uygulayabilir saat izlemesi ihtiyacı günlük ve haftalık olarak çalışıyordu.

Genel olarak konuşursak, işverenler, mesai saatlerinin yönetilmesi ve uygulanması gereken bir şey olduğuna kendilerini hazırlamalıdır. Uzak bir işgücü için, bu açıkça, çalışanların çalışma saatlerini izleme konusunda endişeler yaratmaktadır.

Çalışanların takibi ve ödenmesi için, göz önüne alınması gereken soruların kontrol listesi şunları içerir:

• Haftanın standart çalışma günü nedir?
• Çalışanlar, mesai saatlerinin ötesinde iş için fazla mesai ödemeye hakkına sahip midir? Eğer öyleyse ne hızda?
• Yerel fazla mesai şartlarından "muaf" olarak nitelendirilebilecek herhangi bir çalışan var mı?
• Çalışanların mesai dışı çalışma hakkından feragat etmeyi kabul etmeleri mümkün müdür?
• Fazla mesai, günlük, haftalık vb. Dahil olmak üzere çalışma süresi için maksimum sınır var mı?
• Fazla mesai için ayrılan miktarı karşılamak için temel maaşın bölünebildiği yerel bir uygulama var mı?

Çalışan Buluşları ve Rakip Olmayanlar

Amerika Birleşik Devletleri'nde, çalışanlar haklarını herhangi bir gelecekteki icatlarına yasal olarak devrettirebildikleri ya istihdam ile bağlantılı olarak veya işverenin işine bağlı olarak kabul edilmektedir.

Bununla ilgili uluslararası konum, hakların devri buluşun oluşturulana kadar gerçekleşemeyeceği ve genellikle çalışanın ve işverenin tüzükle yürürlüğe koyduğu bir bildirim ve talep sürecini takip ettiği ilkesini takip eder. Bu nedenle, çoğu ülkede, bir ABD tarzı buluş öncesi atama anlaşması uygulanamaz.

Bir çalışanın bir rakip için çalışmasını engelleyen feshi ihlallerine ilişkin olarak, çoğu ülke bölgedeki makul olup olmadığı konusunda ABD'yle aynı şartları yerine getirmektedir. Not: işverenler, Avrupa genelinde, rekabet yasağı sözleşmesinde belirtildiği gibi kısıtlama süresi süresince eski çalışana ödeme yapma şartının olduğunu bilmelidirler. Çek Cumhuriyeti gibi bazı ülkelerde, bu, bireyin ortalama maaşının yüzde 100'ü kadar olabilir.

Göz önünde bulundurulması gereken rekabet etmemeyi öngören anlaşmalardan bir diğer yönü, uygulanabilir olması için istihdam başlangıcında iş sözleşmesinin bir parçası olarak eklenmeleri gerektiğidir. Şirkete doğrudan tehdit oluşturmayan ve kötü performans nedeniyle feshedilen çalışanlar bile şirketten ayrıldıktan sonra rekabet etmeyen tazminatlar almaya hak kazanabilirler.

Şirketin çalışan icatları ve rekabet dışı anlaşmalara ilişkin olarak şirketin korunması için bir kontrol listesi bulunmaktadır:

• Buluş öncesi atama sözleşmeleri uygulanır mı?
• Varsa, sınıflandırmalar, zaman çizelgeleri, ödeme, vb. De dahil olmak üzere, bir çalışan icadına ilişkin bir iddiayı ortaya koyan bir işverene ilişkin yerel kurallar nelerdir?
• İşverenler rekabet etmemek üzere anlaşmalar yapmak istiyorsa, iş sözleşmesinde detaylandırılması gerekiyor mu? Görevleri süresince ödeme yapmaları gerekiyor mu? Ve, tek taraflı olarak, rakipsiz olarak, uzun bir bildirim süresi olmadan çekilme olasılığı var mı?
• Yukarıdaki hususların cevapları rekabet dışı anlaşmaları uygun bulmazsa, fesih sonrası talep edilmeyen anlaşmalar bir seçenek mütalaa ediliyor mu?

Toplu İş Sözleşmeleri

Basitçe belirtmek gerekirse, toplu sözleşmeler sorunlu olabilir, bu nedenle başvuruda bulunup oynamayacaklarını kontrol etmeyi sağlar.

Toplu sözleşme genel olarak yerel iş kanunlarını, daha iyi yıllık izin oranları gibi asgari standartları şişirerek veya çalışanların daha iyi korunması için ek politika ve süreçler oluşturarak tamamlar. Bu, fesih, gelişmiş emniyet prosedürleri ve / veya eğitim, vb. Konularda artan istişare gerekliliklerini içerebilir.

Birçoğu aynı zamanda, her birine doğru notu tahsis etmek için işverenden asgari maaşları ve kazancı belirleyen bir hiyerarşi oluşturur Yeni kiralama. Toplu sözleşmelerle ilgili en büyük güçlük, genellikle topluluk tarafından yerel dilde yazılmış olması ve sıklıkla güncellenmesi ve bu nedenle bunları uzaktan izlemek ve yönetmek çok zor oluyor.

Birçok ülkede, toplu sözleşmeler ancak işverenin gönüllü olarak imzalaması durumunda geçerlidir. Çoğu uluslararası işveren, bu anlaşmalara katılmamayı seçmektedir, bu nedenle bunlar bir sorun değildir. Bununla birlikte, bazı ülkelerde, toplu sözleşmenin belirli bir ticarette faaliyet gösteren tüm işverenlere sınırsız olarak uygulanacağı kabul edilmektedir. Zorunlu anlaşmalara sahip Avrupa ülkeleri Fransa, İtalya, İspanya ve Danimarka'dır.

Toplu sözleşmelerle ilgili aşağıdaki kontrol listesini göz önünde bulundurun:

• İşgücümüz için geçerli olan zorunlu bir toplu sözleşme var mı?
• Endüstri, meslek veya bölgeye özgü midir?
• Toplu sözleşme şartları nelerdir?

Kaçınmaktan Ziyade Kalıp

Burada özetlendiği üzere, ABD dışındaki yaygın istihdam ile ilgili uygulamaları bir ölçüde aşinalık oluşturmak kritik öneme sahiptir. Doğru soruları sormak ve yerel gereksinimleri çözmek için öngörüye sahip olmak, yalnızca ülkeyi tamamen terketmek yerine, işverenleri personel kiralamak için daha iyi konumlandıracak ve etkili İnsan Kaynakları işlevleri olan sorunsuz, çok uluslu bir ofisi sürdürecektir.