6 Davranış Bir Yönetici Olarak Etkinliğinizi Azaltma

Geç yönetici Peter Drucker, bir zamanlar şunları söyledi: "Liderlerimize ne yapmaları gerektiğini çok zaman harcıyoruz. Onlara neyin duracağını öğretmek için yeterince zaman harcıyoruz. "

Liderlik ile ilgili literatürü keşfederseniz, uzmanların benimsediğimiz önerdiği iyi davranışlara odaklanan tutarlı bir davul var. Bununla birlikte, yönetici bir koçla konuşun; çalışmalarının büyük bir kısmının, müşterileri ekip veya şirket performansını engelleyen kendinden menekmeli ve zorlayıcı davranışlardan uzaklaştırmaya odaklandığını hızlı bir şekilde öğreneceksiniz.

Basitçe ifade edersek, Drucker haklıymış.

Olası zararlı eylemlerden kaçınmak için 6 yıkıcı yönetim davranışına göz atın ve bu yönetim ipuçlarını izleyin.

6 Şu Anda Durmanız Gereken Davranışlar:

1. Micromanaging. Kendinizi çalışanlarınızın omuzlarına sürekli baktığınızı ve onlara ne yapacağını söyleyerek çok fazla zaman harcadığınızı görürseniz, şansınız bir mikromanasyondur. Savunman olabilirken, " Onlara ne yapılacağını söylemesem doğru bir şey yapılmaz, " sorunun nedeni aynadaki sana bakan o kişinin yanında bulunur. Bu davranıştan takımınız ve firmanızın maliyeti moral, ciro ve kötü bir çalışma ortamına katkısı ile son derece yüksektir. Bu davranışı değiştirmek genellikle koçluk ve geniş geribildirim gerektirir.

2. kamuya açık çalışanlara eleştiri. Bu zehirli davranış, halkı soyutlayan olayların alındıklarında bireyleri olumsuz etkiler ve sizi ekibinizin geri kalanının gözünde gerçekten perişan bir yönetici olarak konumlandırır.

Bunun yanında zehirli davranışlar daha azdır. Ne kadar cazip olduğu veya hatalarından ne kadar üzgün olduğunuza bakılmaksızın, birisine asla başlamak için uygun bir zaman yoktur. Davranışın iş dünyasındaki etkisini sakin bir şekilde tartışabileceğiniz ve ortaklaşa bir iyileştirme planı geliştirebileceğiniz özel bir tartışma hazırlayın ve 1 bin'e kadar saymayı öğrenin.

3'ten büyük ->

3. Şirket veya takım performansı hakkında bilgi toplama . Çalışanlarınızın daha büyük resmi umursamıyor olabileceğini düşünebilirsiniz, ancak herkes, çalışmalarının ekip ve firma sonuçlarına nasıl bağlandığına ilgi duymaktadır. Bazı yöneticiler, " Sadece işlerine odaklanmaları gerekir, " veya " Metrikleri veya puan kartını anlamayacakları" varsayımı ile çalışanlara karanlık ortamda buluĢmaya devam etmeyi tercih ederler. "Diğerleri, ekibin moral bozukluğundan kaçınmayı umarak olumsuz sonuç paylaşımına direndiler.

Gerçekte, insanlar sonuçlarının zayıf olmasına rağmen firmanın sonuçlarına nasıl bağlandığına ilişkin net bir bağlama sahip olduklarında en iyi işlerini yaparlar.Ve bazıları muhasebe terimlerini veya puan kartı önlemlerini anlamayabilirse de, bunları uygun bir şekilde eğitmek sizin üzerinizdedir. Bilgi saklama, belirsizlik ve korku doğurur.

4. Zarar verici geribildirim sunmak. Geri bildirim, güçlü bir performans aracıdır, ancak kötüye kullanılması veya kötüye kullanılması durumunda, moral ve performans açısından zehirlidir. Özgür olmayan eleştiri anlamsızdır. Aynı şey, gerçek gözlenen davranışlara değil, zımnen kötü bir tutuma dayalı eleştiri için de geçerlidir. Çoğu yönetici, geribildirim teslimatı hakkında geribildirim almıyor ve pek çoğu bu güçlü performans aracını kullanacak şekilde eğitilmemiş durumda.

Kötü geribildirim alışkanlıklarını tanıma ve bunları dikkatle geliştirilmiş yapıcı ve olumlu geribildirim için ortadan kaldırmaya çalışmak, başarınız için ve bireylerin saygı gören ve takdir gören sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak için gereklidir.

5. Ekip üyelerinin çalışması için kredi talebinde bulunma. Atölyeler ve programlarda bu davranış hakkında düzenli olarak bilgi sahibiyim ve önemli miktarda beceriksiz yöneticinin fikir ve başarılarının üstesinden gelinmesi konusunda her zaman şok oldum. Bu davranış, tüm güveni yok etmek ve yaratıcılığı ve yeniliği engellemek için garanti edilmektedir. Etkili yöneticiler, spot ışığını çalmak yerine başkalarına karşı spot ışığı parlatmayı öğrenirler. Bir hata için kredi almadıkça, kredi verin, asla almayın.

6. Bir şeyler ters gittiğinde parmakla işaret etmek. Başkalarının başarısı için kredi talebinde bulunmanın tersi, ekibinizdeki bir soruna başkalarını suçlayarak sırtınızı örtmek.

Her iki davranış da kabul edilemez. Etkili liderler, ekip üyelerinin sonuçları için sorumlu olduklarını anlarlar. İşler doğru gidince çevrelerindeki herkesi bilgilendirirler. İşler ters gittiğinde, başarısızlığa kendi adımlarını atarlar. Bu kadar basit.

4 Yönetsel Kötü Alışkanlıklarınızı Belirlemenize Yardımcı Olacak Fikirler:

Gerçekte yoksul yöneticilerin performanslarıyla ilgili geribildirim isteyecek kadar önem vermediği gerçeği vardır. Bununla birlikte, pek çok yönetici rahatsız edici veya olumsuz olsa bile girdiyi iyileştirmek ve takdir etmek istemektedir. Yöneticilerin değiştirmeleri veya durmaları gereken bazı davranışları belirlemeye yardımcı olması için kullanabilecekleri bazı fikirler.

1. sor. Ekibinize nasıl yaptığınızı sorun. Soruları kullanın, " Yönetimle ilgili yaklaşımım neyle çalışıyor? "ve" Neyin işe yaramıyor? "Davranışlarınızı tartışmak veya rasyonalize etmek yerine dikkatli dinlemek ve not almak için cesaretlendirin.

2. Anket. Anonim bir anket, bire bir konuşmadan biraz daha samimi olan geribildirim isteyebilir. Anket sonuçlarını paylaşın ve iyileştirmek için attığınız eylemleri belirleyin. İnsanlardan sizi bu eylemlerden sorumlu tutmalarını isteyin.

3. numaralı bir antrenörle meşgul ol. Bir koç nesnel bir göz ve kulak seti sunar. Birçok angajman için, teknik direktör, eylemlerini ve başkalarının tepkilerini gözlemleyerek müşteriyi bir gün veya daha fazla gölgelemektedir.Dürüst, köreltilmiş girişimi ve iyileştirme için bir eylem planı oluşturmak ve uygulamaktaki zorlukları bekleyin.

4. Bir geribildirim arkadaşı bulun. Bir antrenörün yokluğunda, güvendiğiniz birinden size çeşitli ortamlarda gözlem yapmasını ve performansınız ve başkalarının tepkileri hakkında geri bildirim isteyin.

Şimdi Alt Yol:

Kitapların doğru davranışları geliştirmeye yönelik söyledikleri gibi odaklanmak yerine, moralleri yok eden ve performansı zedeleyen davranışları belirleyerek ve durdurarak kişisel gelişim programınızı başlatmayı düşünün. Bu yoldan gitmek cesaret ister, bununla birlikte önemli, olumlu sonuçların potansiyeli son derece yüksektir.