Nasıl Mentorluk Kültürü Oluşturulur - Hallmarks

Her zamankinden daha fazla, büyük ve küçük ölçekli kuruluşlar, geleneksel bir danışmanlık paradigmasının dışına bakmakta ve bir rehberlik kültürü oluşturarak rehberlik uygulamasına engel teşkil etmektedir.

Bir rehberlik kültürü, sürekli mentorluk kapasitesini, yetkinliğini ve organizasyonun kapasitesini geliştirmeye odaklanır. Bir rehberlik kültürü, danışmanlık mükemmeliyet uygulamasını sürekli olarak teşvik eder:

• örgüt içinde rehberlik için hazırlıklı olma,
• birden fazla rehberlik fırsatını kolaylaştırma ve
• bireysel ve organizasyonel rehberlik başarısını güvence altına almak için destek mekanizmaları oluşturma.

Bir rehberlik kültüründe, sekiz farklı özellik birbirlerini güçlendirir ve güçlendirir. Herkes mevcut, en azından bir dereceye kadar, ancak örgütün mentorlukla daha önceki başarısına bağlı olarak kendilerini farklı şekilde ortaya koyuyorlar.

Her özellik, sürekli olarak mevcut olduğunda, rehberlik kültürü dolgun ve sağlamdır. Her bir özellik, bir organizasyonda giderek arttığından, danışmanlık kültürü gittikçe daha sürdürülebilir hale gelir.

Mentoring Kültürü Sekiz Sayı Belirti

• Hesap Verebilirlik. Hesap Verebilirlik, performansı arttırır ve uzun süreli sonuçlar üretir. Paylaşılan niyet, sorumluluk ve mülkiyet, eylem taahhüdü ve uygulama tutarlılığı gerektirir. Hesap verebilirlik ayrıca çok özel görevleri de içerir:
  - hedefler belirleme,
  - beklentileri netleştirme,
  - rolleri ve sorumlulukları tanımlama,
  - ilerlemeyi izleme ve sonuçları ölçme,
  - toplama geri bildirim ve
  - eylem hedeflerini formüle etme.

3'ten büyük ->

• Hizalama. Hizalama, bir kurumun kültürü içindeki mentorlük uygulamalarının tutarlılığına odaklanmaktadır. Mentorluk ve organizasyon arasında zaten bir kültürel uyum olduğuna ve mentor girişimlerinin sadece bir programı başlatmaktan daha büyük hedeflerle bağlantılı olduğu varsayımını geliştirir. Danışmanlık kültürde hizalandığında, DNA'nın bir parçasıdır.
  Örgütlerin değerleri, uygulamaları, misyonu ve hedefleri ile doğal olarak uyuşan mentorluk uygulamasının ortak bir anlayış ve kelime hazinesi vardır.
• İletişim. İletişim, danışmanlık mükemmelliği ve olumlu danışmanlık sonuçlarının elde edilmesi için temel önemdedir. Etkileri çok kapsamlı; güven arttırır, ilişkileri güçlendirir ve örgütlenmeye yardımcı olur. Danışmanlık için değer, görünürlük ve talep yaratır. Aynı zamanda, danışmanlık hazırlığı geliştirme, öğrenme fırsatları oluşturma ve bir organizasyonda rehberlik desteği sağlamanın katalizörüdür.
• Değer ve Görünürlük. Kişisel menejerlik hikayelerini paylaşmak, rol modelleme, ödüllendirme, tanıma ve kutlama değer ve görünürlük yaratan ve sürdüren yüksek kaldıraç faaliyetleridir.Oluşturmacı danışmanlık deneyimi hakkında konuşan, en iyi uygulamaları paylaşan ve kendi örnekleriyle rehberliği destekleyen ve destekleyen liderler, rehberlik için öneri ekler.
• Talep. Danışmanlık talebi çarpıcı bir etkiye sahiptir. Varlığa varıldığında, akıl hocalığı akıl hocalığı, mentorluğa olan ilginin artması ve kendini sürekli sürdüren katılım var. Çalışanlar kendilerini güçlendirmek ve geliştirmek ve danışmanlık fırsatları aramak için bir rehber olarak mentorluk aramaktalar.
  Mentor mentor olur ve mentor akıl hocası olur. Çalışanlar çoğu zaman aynı anda birden fazla rehberlik ilişkisine girerler. Talep, değerine ve görünürlüğüne katkıda bulunarak mentorluğa ilişkin yansıtıcı konuşma ve diyalogu harekete geçirir.
• Çoklu Öneri Bulunma Olanakları. Bir rehberlik kültürünün danışmanlığı için tek bir yaklaşım ya da seçenek yoktur. Neredeyse her organizasyonda bazı mentorlük faaliyetleri devam ederken, çoğunun aynı anda birçok fırsat fırsatını geliştiren ve destekleyen bir kültür yaratmaya çalışması gerekir. Örneğin, birçok organizasyon, grup rehberliği ile birebir danışmanlık kurar; birinden öğrenme diğerini takviye eder.
• Eğitim ve Öğretim. Sürekli danışmanlık eğitim ve öğretim fırsatları, stratejik olarak örgütün genel eğitim ve geliştirme gündemine entegre edilmiştir. Mevcut eğitim platformları danışmanlığı destekler ve tersi de geçerlidir. "Sonraki adım" ve yenileme eğitimi ve ileri beceri eğitimi için fırsatlar "kıdemli" akıl hocaları için mevcuttur. Ağ oluşturma ve destek grupları, en iyi uygulamaları alışverişi yapmak ve akran öğrenimini geliştirmek için düzenli olarak toplanırlar.
• Güvenlik Ağları. Danışmanlık kültürleri, potansiyel engeller ve barikatları asgarî yankı ve riskle aşmak veya kaçınmak için güvenlik ağları oluştururlar. Güvenlik ağları, danışmanlığın tutarlı bir şekilde ilerlemesini sağlayan tam zamanında destek sağlar. Zorlukları proaktif olarak öngören organizasyonlar, bunu yapanlardan daha esnek ve duyarlı mentorlük güvenliği ağı oluşturma eğilimindedir.

Bir rehberlik kültürü, bir organizasyonun canlılığının canlı bir ifadesidir. Varlığı, bir organizasyonun öğrenmeyi arttırmasına, zaman ve emeği maksimize etmesine ve kaynaklarını daha iyi kullanmasına olanak tanır.

Organizasyon boyunca fayda ilişkilerine danışmanlık yaparak öğrenilen ilişki becerileri; bu ilişkiler derinleşirken, insanlar organizasyona daha fazla bağlı hissediyorlar. Sonuçta, sonuçların öğrenilmesi tüm organizasyon için değer yaratır.