Başarı İçin İlk Zaman Yöneticinizi Nasıl Destekleyeceğiniz

Yeni bir yönetici geliştirme zor işi başlar, promosyon zamanında bitmez . Maalesef, çok sayıda üst düzey yönetici bu konuyu tamamen yanlış buluyor. "Liderlik potansiyeline" sahip bir kişiyi tanımlarlar, bir promosyonu uzatır, bir eğitim kursu finanse eder ve sonra kaybolmaya başlarlar ve ilk müdürü şaşkına çevirip sıklıkla başarısız olurlar.

Bu kusurlu formül organizasyona dahil olan ve maliyeti yüksek olan tüm bireyler için acılıdır.

Maalesef bu süreç organizasyonlarımızda defalarca tekrarlanmaktadır. Atölyeler ve koçluk programlarında bu konuyu ele alırken aşağıdakileri içeren bir dizi ortak tema ortaya çıkıyor:

• İlk yöneticiler sıklıkla yeni rollerinde " batırmak veya yüzmek" için bırakılmış olduklarını açıklıyor. Başkalarını yönlendirmenin ve geliştirmenin zorlukları için az bağlamda olan çaylak yöneticiler sık ​​sık, mikro yönetime ve diktatörlük uygulamalarını öldüren morallere başvururlar.
• Kıdemli yöneticiler sıklıkla "iş başında" eğitimin başkalarını nasıl yönetebileceklerini öğrenmenin en iyi ve en iyi yol olduğuna inanmayı tanımlarlar. İlk yönetim rollerinde "ateşe atılmış" olma deneyimlerini belirttiler.
• Yeni yöneticiler neredeyse evrensel olarak öğrenmeyi desteklemek için daha fazla koçluk, geribildirim ve ileri besleme istemektedirler.
• Yardımcı olmayan ilk yöneticilerin ekip üyeleri, çaylak patronlarının anormal davranışları ve stilleri üzerinde önemli hayal kırıklığı yaşadığını ifade ediyor. Gözlem, koçluk ve devam etmekte olan eğitimlerin yeni yöneticileri için start-up sürecinin bir parçası olmasını diliyorlar.

Yeni liderlik yeteneğini geliştirmek için bu slipshod yaklaşımına bir son vermenin zamanı geldi.

İlk müfettişleri veya yöneticileri tanımlamaya ve yönetmeye katılıyorsanız, aşağıdaki 9 danışmanlık ve koçluk faaliyetine olan bağlılığınız, ilk yöneticinin tükenme ihtimalini önemli ölçüde azaltacaktır.

9 İlk Ekip Yöneticinize Yardımcı Olma Faaliyetleri:

1. Baskı önceliği ne olursa olsun, katılmaya devam edin. Bu nokta kritik önem taşıyor. Bu kişinin başarısı veya başarısızlığı sorumluluğunuzdadır. Bunlar, sizin ve liderliğinizin bir yansımasıdır ve kendinize, yeni yönetici ve genişleyen ekibe, başlangıç ​​sürecine başarılı olmanıza yardımcı olmak için elinizden gelen her şeyi yapmanız için borçlusunuzdur.

2. Yeni yöneticiyi, liderlik yaklaşımını ve değerlerini tanımlamak için erkenden zorlayın. Düzenli olarak tekrarladığım güçlü bir soru şu: " Bu ekiple geçirdiğiniz zamanın sonunda, yaptıklarınızı söylemelerini istersiniz? " Her düzeydeki yöneticilere, neyin üzerinde durduklarını ve neyin bilinmesini istediklerini açıkça ifade etmek için zorlayıcı uygulamalarını seviyorum.Perspektiflerimiz zamanla değişirken, bu faaliyeti ilk kez yönetici ile yürütmek, kendisini ilk liderlik felsefesini ve değerlerini ifade etmeye zorlar.

3. Yeni müdürü gözlemlemek ve zamanında, davranışsal geribildirimde ve ileri geri bildirimde bulunmak için geniş fırsatlar bulun. Hiç kimse, bir bireyin başarılı olduğu ve mücadele ettiğinin bir anlayışını geliştirmek için çeşitli ortamlar üzerinde gözlem atmaz. Sürekli olarak olmak zorunda kalmak istemiyorsanız da, planlı ve spontan gözlemlerin bir karışımı, anlamlı geribildirim ve koçluk rehberliği sağlamanıza yardımcı olacaktır.

4. Eğitim programlarını sınıftan ve işyeri ortamına kadar uzatın. Öğrenme genellikle eğitim programı ile biter. Yöneticinizi gerçek etkinliğin ötesinde eğitim uygulamak, uygulamak ve genişletmek için çok çalışın. Bireyi, bir post-program eylem planıyla geliştirmeye ve sunmaya teşvik edin. Düzenli koçluk seanslarında plana karşı gelişimi gözden geçirmeyi unutmayın.

5. Tepkiler toplamak ve koçluk fikirleri toplamak için yeni yöneticinizin ekip üyeleriyle birebir görüşün. Bu fikir genellikle tartışmalıdır. Olmamalı. Yeni yöneticinize ekip üyeleriyle konuşmaya devam edeceğinizi ve potansiyel güçlü ve boşluklara ilişkin ipuçları için onların bakış açılarını dikkatle dinleyeceğinizi belirtin. Yöneticinize karar vermek için bu girdiyi kullanmayacağınızı, aksine gözlem ve olası koçluk için ek alanlar belirlemenize yardımcı olacağını bilmesine dikkat edin.

6

. Yeni müdürünüzle düzenli olarak görüşün ve yansıtma ve öğrenmeyi desteklemek için ifadeler değil, ifadeler kullanın.

• Nasıl gidiyor
• Neler çalışıyor
• Neyin yok?
• Sizin için yeni rolün en zor kısmı nedir?
• İnsanlar size nasıl cevap verdiklerini nasıl anlayacaksınız?
• Neden?
• Bununla ilgili ne yapmanız gerektiğini düşünüyorsunuz?
• Bir dahaki sefer ne yapacaksın?

7. Yeni yöneticiniz için sondaj kulübü olarak hizmet etmek için daha deneyimli bir akran yöneticisini tanımlayın ve kaydolun. Ancak, paha biçilmez bir tutum içinde bulunmanız, yeni yöneticinin zor konuları tartışmak ve deneyimleri paylaşmak için bir eşi varsa yardımcı olur.

8. Birden fazla zor olan görevler dizisi ile yeni yöneticinize meydan okuyun. Yöneticiniz temel bilgilerle yetki sergilerken, zorlukların boyutunu ve kapsamını artırın. Yeni yöneticiden belirli bir sorunun çözümü için bir girişim başlatmasını isteyin. Daha sonra yöneticiden formu ve antrenörü isteyin ancak belirli bir sorunun peşinde bir takıma liderlik etmeyin. Giderek zorlaşan zorluklara zamanında ve bilinçli olarak maruz kalınırsa gelişme hızlanır ve ek güç ve boşlukların belirlenmesine yardımcı olur.

9. Yeni yöneticiye birinci yıl boyunca bir çıkış yapın. Herkes yönetmek için kesilmez. Siz veya ikiniz de çalışmadığına karar verdiyseniz, bir çıkış yolu sağlayın ve kişinin bir katılımcı rolüne geri dönmesine izin verin. Tanıtım bir cezaevi veya ömür boyu hapis cezasına çarptırılmamalıdır. Bu gelişimsel girişim size iyi bir çalışana mal olmamalı.

Şimdi Bottom Line:

Takımınızdaki ve firmanızdaki liderlik yeteneğinin geliştirilmesi olağanüstü bir yatırım getirisi sunar. Buna göre çabalarınıza öncelik verin.