Performans İyileştirme Planı: İçerikler ve Örnek Form

Resmi bir Performans İyileştirme Planına (PIP) ihtiyaç duyan personelin organizasyonunuzda hiçbir zaman başarılı olamayacağına inanlar için, başarı hikayesi burada.

150 kişilik organizasyonun yeni terfi yapılan tesis yöneticisi, patronunun beklediği önemli çıktılarda sefil bir şekilde başarısız oldu. İletişim ve performans iyileştirme koçluğunun, yöneticinin iyileştirme kabiliyetinin olmadığını gösteren bir etkisi yoktur.

Onbir hedef ve başarı ölçütlerinden bahseden resmi bir PIP geliştirildi. Bu hedefler zor olduğu ve kısa süreli olmadığı için doksan günlük bir zaman çerçevesi sağlandı.

Yöneticiye, danışmanının başarısı için beklentilerinin önemli bir faktör olduğu güçlü, destekleyici bir ortam verildi. Ve tahmin et ne oldu? O bizim vahşi hayallerimizin ötesinde başardı. İhtiyacı olan tek şey başarmak için nelere ihtiyacı olduğu konusunda ciddi bir yön bulmaktı.

PIP'de resmen belirtildiği gibi belirli yönü ile tüm ekibini bir araya getirdi, PIP'yi paylaştı ve başarılı olmaları için yardım istedi. Onlar yaptı.

Yani, iyi planlanmış, ölçülebilir bir PIP'nin gücüne inanan, olumlu ve ifade edilen denetim desteği ve teşviki ile desteklenen benim.

Performans Yönetimi: Performans İyileştirme Planı

Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ve onun yöneticisi arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilecek iş performansını netleştirmek üzere tasarlanmıştır.

Bir personelin performansını iyileştirmesine yardım edilmesi gerektiğinde, amirin takdirine bağlı olarak uygulanır. Süpervizör, etkilenen çalışanın girdisi ile bir iyileştirme planı geliştirir; özetlenen faaliyetlerin amacı, çalışanın istenen performans seviyesine ulaşmasına yardımcı olmaktır.

PIP, ayrıntıların miktarı ve niceliğinde Performans Geliştirme Planlaması (PDP) işleminden farklıdır. Bir çalışanın şirket genelinde PDP sürecine zaten katıldığını varsayarsak, PIP'nin biçimi ve beklentisi, amirin ve personelin belirli beklentileri daha net bir şekilde ifade etmesini sağlamalıdır.

Genel olarak, işlerini etkili bir şekilde yerine getiren ve PDP sürecinin beklentilerini karşılayan kişiler, bir PIP'ye katılmaya gerek duymayacaklardır.

Tüm durumlarda, danışmanın ve İnsan Kaynakları departmanının planı gözden geçirmesi önerilir. Bu, şirket genelindeki çalışanların tutarlı ve adil bir şekilde işlemesini sağlayacaktır.

Süpervizör, çalışana PIP ile ilgili performansını izleyecek ve geri bildirimde bulunacak ve gerekliyse, kuruluşun Aşamalı Disiplin Süreci yoluyla ek disiplin işlemlerine tabi tutabilir.

Süpürör, dokümanı kullanırken aşağıdaki altı maddeyi çalışanın gözünde incelemelidir.

1. Devlet performansının iyileştirilmesi; spesifik olun ve örnek verin.
2. İş performansı beklentisinin seviyesini belirtin ve tutarlı bir temelde gerçekleştirilmesi gerektiğini.
3. Çalışana yardımcı olması için sağlayacağınız desteği ve kaynakları belirleyin ve belirtin.
4. Çalışana geribildirim verme planınızı bildirin. Toplantı saatlerini kimlerle ve ne sıklıkta belirtin. İlerlemeyi değerlendirirken göz önüne alacağınız ölçümleri belirtin.
5. Performans standartlarına uyulmadığında olası sonuçları belirtin.
6. Çalışan El Kitabı gibi ek bilgi kaynakları sağlayın.

Artık resmi olarak personel üyenizin performansını artırmaya yardımcı olduğunuza göre, bu taahhüdü belgelemek için lütfen aşağıdaki formu kullanın.

Performans İyileştirme Planı Formu

Çalışan Adı:

Başlık:

Bölüm

Tarih:

İyileştirme ihtiyacı olan performans: (Performansı artırmak için çalışanın başlatacağı hedef ve faaliyetleri listeleyin.

Hedeflenen iyileştirme tarihi:

Olası sonuçlar: - mümkün olan yerlerde ölümleri listeleyin:

Çalışanın ve denetçinin kaydettiği ilerlemeleri gözden geçirecek tarihler:

İlerleme İnceleme tarihlerinde:

Çalışan İmzası: _____________________________________________

Tarih: __________________________________________________________

Denetleyici İmzası: _____________________________________________

Tarih: __________________________________________________________

Sonuç

Resmi performans iyileştirme planı her çalışanın performans beklentilerini karşılamasına yardımcı olmaz Süreci her kullanışınızda. Ancak, kuruluşunuz aracı başarılı bir çalışana yardımcı olmak için bir araç olarak ele alırsa, başarılar elde edersiniz.

PIP hakkında bir çalışanın işinizden ayrıldığı ilk adım olarak düşünmeyi reddetme. Çalışanınızın PIP'de başarısız olacağına inanıyorsanız, neden bir tane yazarsınız? Sadece kişinin işini bitir. Yol boyunca ve yol boyunca çok fazla sefalet ve endişe kaydeder.