Sosyal Medya - İşe Alma, Tarama, Arka Plan Kontrolleri

Çevrimiçi sosyal medya siteleri, potansiyel çalışanları işe almak isteyen işverenlere önemli fırsatlar sunmaktadır. Ancak, işverenler tarama ve arka plan kontrolleri için bunları kullanmak istiyorsa, önemli zorlukları da beraberinde getiriyorlar. Çalışanların iş başvurularını kontrol etmek, çevrimiçi sosyal medyada daha da sorunludur.

Potansiyel ayrımcılık ve ihmalkar iş bulma ücretleri nedeniyle işverenler potansiyel çalışanlar hakkında çevrimiçi bilgi aramaya çalışıyorlar.

Şimdiye dek, işverenler tarafından sosyal medya taraması ve arka plan denetimi uygulaması azdır. Ancak, çevrimiçi sosyal medyanın kullanılması, sosyal paylaşım ve iş arama örgüsünde daha da yerleşik hale geldiğinden, çevrimiçi bilgiyi kontrol eden işverenlerin yüzdesi artacaktır.

Online olarak bulduğunuz bilgileri tarama ve arka plan kontrol uygulamalarınıza entegre etmek için politikalar ve prosedürler hazırladınız mı? * Rob Pickell, HireRight'daki müşteri çözümlerinin kıdemli başkan yardımcısı, çevrimiçi sosyal medya alımı, tarama ve arka plan kontrolleri hakkındaki bilgilerini paylaşıyor.

Susan Heathfield: İşverenler halihazırda sosyal medyayı nasıl istihdam aracı olarak kullanıyorlar?

Rob Pickell: İşverenler, sosyal medyayı potansiyel adayları tedarik etmek ve işe almak için değerli bir araç olarak kullanıyor. Sosyal ağlar, örgütlerin istihdam markasını ve farkındalığını geliştirmelerini, ağlarının genişliğini ve derinliğini genişletmelerini, yeteneklerini çok çeşitli beceri setlerinde hedeflemelerini ve işe alım çabalarının etkinliğini geliştirmelerine olanak tanır.

Heathfield: Potansiyel çalışanları bulmak için işverenlerin yüzde kaçı sosyal medya kullanıyor?

Pickell: İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü (SHRM) tarafından yakın tarihli bir araştırma raporuna göre, şirketlerin% 76'sı işe alım için sosyal medya sitelerini kullandığını veya kullanmayı planladıklarını söyledi. Yanıt veren işverenlerin yarısından fazlası, sosyal paylaşım sitelerinin adayların işe alınmasında etkili bir yöntem olduğunu söyledi.

Heathfield: Potansiyel çalışanlarını taramak için?

Pickell: Özellikle arka planda yapılan kontroller için işverenin sosyal medyayı kullanmasıyla ilgili çok fazla bilgi mevcut değil. Ancak, kendi müşterilerimizle yapılan tartışmalara dayanarak, arka planda yapılan kontroller için sosyal medya kullanan işverenlerin yüzdesinin az olduğunu düşünüyoruz. Bunun nedeni, işverenlerin korunan sınıf bilgilerine maruz kalması açısından bu sitelerin yaratacağı potansiyel tuzaklardan kaynaklanmaktadır. Ayrımcılıkla ilgili bir iddiayı potansiyel olarak tetikleyebilecek bilgiler çoğunlukla sosyal paylaşım profillerinde bulunabilir.

Heathfield: İşverenlerin İşe Alma için LinkedIn'ü nasıl kullanabileceği hakkında yazmıştım.İşverenlerin İşe Alım için LinkedIn'u nasıl kullandığı hakkında sizden ek bilgiler edineceğim görüşleri arıyorum.

Pickell: LinkedIn iş ağı web versiyonudur. Hepimize bir ağımızın yeni bir iş bulmak için en iyi yol olduğunu söylediler ve doğrudan iş ağıyla çevrimiçi eşdeğer olarak LinkedIn'e bakabilirsiniz. İş arayanlar için LinkedIn, bildikleri çok sayıda ve bu insanların bildiği insanlarla iletişim kurmanın özgür ve kolay bir yolunu sunar. LinkedIn ayrıca iş arayanların, hedeflenen işverenlerinin haberlerini ve iş ilanlarını takip etmelerini sağlar.

İşverenler için LinkedIn, iş arayanların nitelikleri hakkında zengin bilgi sağlar ve işverenlerin kendi iş yerleri (ve çalışanlarının) yararlanarak iş ilanları için potansiyel adaylar bulmalarına yardımcı olabilir. İşverenler şirket profilleri oluşturabilir ve bunları takip etmek isteyenler için (yeni iş ilanları da dahil olmak üzere) bilgi akışlarını kurabilir. LinkedIn, işverenlere doldurmak istedikleri işin niteliklerine en uygun potansiyel iş ilanlarını daha hızlı ve kolay bir şekilde bulmalarını sağlayan ücret tabanlı bir çözüm sunuyor.

Heathfield: İşverenlerin işe alım için Facebook'u nasıl kullanabilecekleri hakkında da yazdım, ancak lütfen Facebook işe alma hakkındaki düşüncelerinizi paylaşın.

Pickell: LinkedIn gibi, Facebook da işverenlerin istihdam markalarını yansıtan, potansiyel adayları bulabilen ve işbölümleri sunan bir varlık yaratmaları sağlanır.

Buna ek olarak, adaylarla etkileşimde bulunmak için büyük fırsatlar sağlar ve kuruluşların bir topluluk oluşturmalarına izin verir. Facebook başlangıçta kişisel iletişimi hedef alıyordu ancak iş için gittikçe daha fazla kullanılan bir araç haline geldi.

Heathfield: Büyük üç sosyal medya sitesini ele alalım. İşverenler, Twitter'ı bir işe alma aracı olarak nasıl kullanıyor?

Pickell: Twitter, işverenler açısından öncelikle örgütte takip etmek isteyen kişilerle iletişim kurma ve bunları artırma konusunda etkili. İş ilanında kullanılabilir. Bazı şirketlerin, ilgilenen meslek adaylarıyla iletişim kurmak için özel Twitter hesapları işleten iş kanalları ve / veya bireysel işverenleri vardır. Heathfield:

İşe alma için sosyal medya kullanmanın avantajlarını, tarama sürecindeki risklerle nasıl dengelersiniz? Pickell:

LinkedIn, Twitter ve Facebook gibi sosyal medya siteleri, nitelikli adayların belirlenmesi ve pozisyon doldurmak için adayların iletişim kurması ve işe alınması için değerli kaynaklardır. Risk işverenleri, işe alım sürecinin bir parçası olarak sosyal medyayı kullanırken, süreç adaylardan tarama aşamasına geçtiğinde anlamalıdır. Sosyal medya, adayları bulmak ve işe almak için ideal bir yoldur. Ancak, zorluk, sosyal medya sitelerinde verilen bilgiler, bir adayı göz önüne sermek veya açıkça ortadan kaldırmak için kullanıldığında ortaya çıkar. Bu ortadan kaldırma, sosyal medya içeriği yoluyla bulunan verilere dayandığında, işvereni potansiyel sorumluluk riski, ayrımcılık iddialarına ve düzenlemelere uyulmamasına açar.
Bu noktada, bu noktada doğrudan doğruya yasal bir öncül bulunmamakla birlikte, mevzuat ve içtihat hukuku yakın gelecekte daha net hale gelecektir. Bu arada, riskler belli ve az sayıda şirket herhangi bir yasal işlemin odak noktası olmak istiyor. Bu noktada, örgütlerin ayrımcı uygulamalara karşı koruma politikaları bulunduğunu ve sosyal medya bilgisinin işçiler tarafından işe alım sürecinde nasıl kullanılacağı konusunda açık olması önemlidir.
Heathfield:

Bu riskler göz önüne alındığında, işverenler halihazırda çalışanların tarama ve arka plan kontrol süreçlerinde sosyal medyayı nasıl kullanıyor? Pickell:

Genel olarak, işverenlerin sosyal medya taraması ve arka plan kontrolü uygulamaları üç temel kategoriye ayrılır: Sosyal medya sitelerine hiçbir şekilde herhangi bir amaçla erişmek değil işe alma.

• Adayların sağlanması için sosyal medya kullanıyor, ancak tarama veya arka plan kontrolleri için kullanmıyor.
• Sosyal medyayı işe almanın tüm alanlarında kullanma.
• İşverenler sosyal medyanın işe alınmasına yönelik bir yaklaşım geliştirmeden önce avukatlarıyla görüşmelidirler. Özellikle işveren, tarama ve arka plan kontrol sürecinin bir parçası olarak sosyal medya kullanmayı planlıyorsa.

Heathfield:

İşverenlerin işe alma veya çalışanların taranması ve arka plan kontrolü için sosyal medyayı kullandıkları için akılda tutmaları gereken yasal ve düzenleyici riskler nelerdir? Pickell:

Ben avukat değilim ve hukuki tavsiye sağlayamamışken, genel olarak, rekabet eden yasal kaygılardan en az iki kategori var: Ayrımcılık:

• Çoğu işverenin, sıkı istihdam politikaları var. işe alma görevlilerini ve yöneticileri adaylar hakkında potansiyel olarak ayrımcı bilgi edinmekten alıkoyuyorlar. Bununla birlikte, bir kişinin sosyal medya sitelerini ziyaret etmek, ayrımcı olmayan bu uygulamalara aykırı olarak büyük miktarda bilgiyi görme fırsatı yaratır. Kişisel sosyal medya sitelerindeki kişiler, medeni durum, çocuklar, din, siyaset, engellilik ve hatta yasalar gereğince işe alınma kararında görmezden gelinen sosyal çıkarlar hakkında bilgi açıklayabilir. Bir işveren bu verilere eriştiyse, işe alım kararında onların tarafından etkilenmediğini ispatlamak zordur. Şüpheli işe alma:
• İşverenler, sosyal ağ profil bilgileriyle ilgili ihmalkar bir işe alma veya ihmalkar tutma davası açma ihtimalini dikkate almalıdır. Bunun olduğunu henüz bilmiyorken, failin kamuya açık sosyal paylaşım profilinde daha aşağı davranışları öngörebilecek küçümseyen bilgiler bulunduğunda işyerinde şiddet olayı meydana gelirse, işveren ihmalden sorumlu tutulabilir işe alım kararını verdiklerinde bu mevcut bilgileri kullanmamak. Bu durum hala ortaya çıkmamasına rağmen önemli faktörler, önemli jüri ödüllerine yol açan geçmiş davaların (halka açık bilgilerin bulunmadığı durumlarda) aksine değildir. Heathfield:

Potansiyel çalışanlar ve geleneksel tarama yöntemleri hakkında sosyal medya profillerini kontrol etmenin göreli değeri nedir? Pickell:

İlginç bir şekilde, çoğu şirket için sosyal medya taraması yapma ve arka plan kontrolleri yapma değeri önemlidir. HireRight, 5,000'den fazla başvuranın sosyal medya siteleri aracılığıyla rasgele gözden geçirildiği bir anket düzenledi. Bunların yarısından biraz fazlasına ya halkın bilgisi yok ya da bireyle açıkça ilişkilendirilebilecek hiçbir bilgi yoktu. Kamusal bir sosyal medya profiline sahip olanların hemen hemen hepsinin nötr bilgiler mevcuttu (işveren kaygısına neden olacak hiçbir şey yoktu). İşe alım kararı, örneğin uyuşturucu kullanımı, pornografik materyal, şiddete yönelim vb. Konularda% 1'den az herhangi bir bilgi var.
Sonra, işaretli profiller tarama ve arka plan kontrolü sonucunda işveren endişesini çektiymiş kişilerin sayısını belirlemek için profesyonel denetçiler tarafından incelendi. Nihayetinde, varsa, az sayıda kişinin, bir işverenden makul bir şekilde davranması beklenen bilgileri mevcuttu. Potansiyel olarak bilgi sahibi kişilerden yalnızca küçük bir yüzdesi.
Mevcut tarama araçlarının etkililiği ile birlikte bu verilere etki eden zorluklar göz önüne alındığında, sosyal profil bilgileri tarafından sağlanan ek değer azdır. Değerlendirmemizde, işe alım riskini azaltmak ve daha bilinçli kararlar almak için saygın bir tedarikçi aracılığıyla nitelikli bir arka plan kontrolünün yeterli bir yerine getirilmesi mevcut değildir.
* Rob Pickell, California, Irvine'de istihdam geçmişini ve uyuşturucu tarama çözümleri sağlayıcısı olan HireRight, Inc'de müşteri çözümlerinin kıdemli başkan yardımcısıdır. Rob,

SHRM de dahil olmak üzere çok sayıda yayın için istihdam taramasında sosyal medyanın kullanımına ilişkin görüşlere katkıda bulundu. org , ERE. , Kanadalı İK Muhabirleri , HRO Bugün ve İK Dergisi . Sorumluluk Reddi - Lütfen Dikkat:

Susan Heathfield, hem bu web sitesinde hem de bu web sitesinden bağlantılı, doğru, sağduyu sahibi, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı göstermektedir, ancak bir avukat ve sitenin içeriği, yetkili ise de, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve hukuki tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.

Bu site, dünya çapında bir izleyici kitlesine ve istihdam yasalarına ve düzenlemelerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor, bu nedenle site, işyeriniz için hepsinde kesin olarak karar veremez. Herhangi bir şüpheye düştüğünüzde, hukuki yorumunuzun ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının avukatlığını veya yardımını isteyin. Bu sitedeki bilgiler yalnızca yönlendirme, fikir ve yardım içindir.