Büyük Yöneticiler Farklı Olarak Ne Yapıyorlar?

Büyük yöneticiler, personel seçiminde, motivasyonda ve gelişmeyle uğraşırken, Konvansiyonel bilgelik olarak algılanan her kurala son verir. Yani, Marcus Buckingham ve Curt Coffman'ı 'da açıklayın. Önce, Gallup kuruluşunun 80'den fazla başarılı yöneticiyle yaptığı röportajların sonuçlarını sunan bir Kitap olan "Tüm Kuralları Parçalayın: Dünyanın En Büyük Yöneticileri Farklı Olarak Ne Yaparlar" .

Başarılı yönetim hakkında bu bulguların en güçlüsü , her büyük müdürün kendi organizasyonunda yaptığı performans sonuçlarına dayanarak tanımlanmasıdır.

İşte büyük yönetici kitaplarında tartışılan temel fikirlerden bazıları.

Buna ek olarak, belirli örnekler ve tavsiyelerle kitaptan insan kaynakları yönetimi ve geliştirme bilgilerini genişletin. Yöneticiler ve insan kaynakları yönetimi ve geliştirme uzmanları, yönetim kariyer başarısına atlamak için araştırma bulgularını uygulayabilir.

İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesine Genel Bir Bakış

80.000 büyük yöneticiyle yapılan görüşmelerde en yaygın olarak ifade edilen fikir, geleneksel insan kaynakları yönetimi ve geliştirme inançlarına meydan okuyor. Binlerce büyük yönetici, bu inancın çeşitlemelerini şöyle ifade etmiştir: "İnsanlar o kadar değişmezler. Kalan şeyleri koymaya çalışırken zaman kaybetmeyin. İçinde kalanları dışarı çekmeye çalışın. Bu yeterince zor. "(S. 57)

Bu anlayışın eğitim ve performans gelişimi üzerindeki etkileri derintir. Bu içgörü, daha zayıf becerileri ve yetenekleri düzeltmeye çalışmak yerine, insanların daha önce neler yapabileceğini inşa etmeyi teşvik eder. Geleneksel performans iyileştirme süreci, belirli, ortalama veya düşük performans alanlarını tanımlar. Sözlü ya da resmi bir değerlendirme sürecinde iyileştirme önerileri, bu zayıflıkların geliştirilmesine odaklanmaktadır.

Bunun yerine büyük yöneticilerin yaptığı şey, her birinin yetenek ve becerilerini değerlendirmektir. Ardından, kişinin bu becerileri arttırmasına yardımcı olacak eğitim, koçluk ve geliştirme fırsatları sunar.

Zayıf yönlerini telafi eder veya yönetirler.

Örneğin, eğer insan becerileri olmayan bir kişi istihdam edersem, çeşitli personel grubu onu içeren bir müşteri hizmetleri ekibi kurabilir. Mükemmel insanlara sahip becerilere sahip diğer çalışanlar zayıf noktalarını daha az belirgin hale getirir. Ve organizasyon, ürün kalitesi konularıyla ilgilenirken, ürün bilgilerinden yararlanmak mümkün.

Bu, büyük yöneticilerin insanların yetersiz becerilerini, bilgilerini veya yöntemlerini geliştirmesine hiç yardım etmediği anlamına mı geliyor? Hayır, ancak çalışanların halihazırda yetenekleri, bilgi ve becerileri olan alanlarda insan kaynaklarının geliştirilmesine vurgu yapıyorlar.

Büyük Yöneticiler İçin Dört Hayati İşler

Buckingham ve Coffman, geleneksel yöneticiler tarafından savunulan taktik farklılıklarını daha da tanımlayan konvansiyonel yaklaşımlarla ilgili dört kanıyı belirler.

Yeteneğe dayalı insanları seçin.

• Çalışanlar için beklentileri belirlerken doğru sonuçları belirleyin.
• Bir bireyi motive ederken, güçlü noktalara odaklanın.
• Bireyi geliştirmek için, kişiye uygun doğru işi bulun.
• Yeteneğe Dayalı Kişileri Seçin

Büyük yöneticiler, Gallup görüşmelerinde personel, deneyim, eğitim veya istihbarat yerine yetenek temelli personel seçtiklerini belirttiler.

Gallup, 150 farklı role ulaşmak için ihtiyaç duyulan yetenekleri inceleyerek

yetenekleri olarak tanımladı. Tanımlanmış yetenekler şunlardır: -

• (örnek: başarıya yönelme, uzmanlık ihtiyacı, inançları harekete geçirme), düşünme -
• (örnekler: odaklanma, disiplin, kişisel sorumluluk) ve ile ilişkili -
• (örnek: empati, bireysel farklılıklara duyarlılık, ikna kabiliyeti, sorumlu olma). İnsan Kaynakları uzmanları, gerçekçi testler ve davranışsal görüşme gibi yetenekleri belirleme yöntemleri önermeleri durumunda, hat yöneticilerini daha etkili bir şekilde destekleyecektir

. Arka planı kontrol ederken yetenek başvurusu modellerini arayın. (Bir örnek olarak, aday şimdiye kadar elde ettiği her yeni pozisyonu sıfırdan geliştirdi mi?) Büyük Yöneticiler için Üç Daha Hayati İş Bul.

İşte büyük yöneticiler için hayati önem taşıyan üç iş var.

Çalışanlara Yönelik Beklentileri Ayarlarken, Doğru Çıktıları Kurun

Önce, Kuralları Kestir: Dünyanın En Büyük Yöneticileri Farklı Olarak Neyin Yaptığı kitabına göre, büyük yöneticiler her bireye hedef belirlemelerine yardımcı olurlar ve kuruluşun ihtiyaçlarıyla uyumlu hedefler. Her çalışanın beklenen sonuçlarını, başarının tamamlanması üzerine başarının neye benzeyeceğini tanımlamasına yardımcı olur.

Sonra yoldan çekiliyorlar.

Deneyimime göre, çoğu iş bir yöneticinin sürekli gözetiminde olmayan kişiler tarafından gerçekleştirilir. Bu gerçeği göz önüne alarak, çalışanın amaçlarını gerçekleştirmek için yürümek için doğru yolu belirlemesine izin vermek mantıklı olur. Hiç şüphesiz onun eşsiz yeteneklerini ve performansa katkıda bulunma becerisini çekecek olanı seçecektir.

Yönetici, geribildirim için kritik yolu ve kontrol noktalarını belirlemek isteyecek, ancak çalışanın mikronize edilmesi bir hatadır. Yönetici kendini delirtiyor ve onlara güvenmediğini düşünen iyi insanlardan vaz geçiyor.

İnsan Kaynakları uzmanı yöneticileri daha katılımcı tarzlarda koçluk yaparak yöneticilere bu yaklaşımı destekleyebilir. Belirtilen sonuçları gerçekleştirmek ve üretmek için diğerlerinin yeteneklerini geliştiren yöneticileri tanıyan ödül sistemleri oluşturabilirsiniz. Performansı artırmak için kuruluş genelinde hedeflerin oluşturulmasını teşvik edebilirsiniz.

Bireyi Motive Ederken Güçlü Olanlara Odaklanın Büyük yöneticiler, çalışma grubundaki devlet Buckingham ve Coffman'daki insanların çeşitliliğini takdir ederler.Her insanın kendine özgü güçlü yönleri olduğu için başarılarını en iyi şekilde destekleyeceği için "insanları daha şimdiden kim olduklarına yardımcı olmayı" kabul eder.

Bir kişinin güçlü yönlerine odaklanıyor ve zayıf yönlerini yönetiyorlar. Her personelin neyi motive ettiğini bulur ve çalışma ortamında daha fazlasını sağlamaya çalışırlar.

Örnek olarak, eğer meydan okuma, çalışanlarınızın istediği şeyse, o daima bir zorlu, zorlu görev yaptığından emin olun. Elemanınız rutini tercih ediyorsa, yönünde daha tekrarlayan işler gönderin. İnsanlar için sorunları çözmeyi seviyorsa, olağanüstü hizmette üstünlük sağlayabilir.

Personelin zayıf yönlerini telafi edin. Örnek olarak, çalışana, göremediği güçlü yönleri atama veya inisiyatifle getiren akran koçluğu ortağını bulabilirsiniz. Gerekli performans alanlarındaki becerileri artırmak için eğitim verin.

İnsan Kaynakları uzmanları, zayıf yönlerini idare etmek için fikir arayan yöneticilerle problem çözerek

'a yardımcı olabilirler. Bireysel güçlü yönler beslenebilir ve insanlar yeteneklerini işlerinde kullanma fırsatı bulabilirsin.

İnsanlara katkıda bulunmak için motive olduklarını düşünen bir çalışma ortamını teşvik eden ödül, tanıma, tazminat ve performans geliştirme sistemleri tasarlayabilirsiniz. Tavsiye eden kitabın büyük yöneticilerinin tavsiyelerini göz önünde bulundurun: "en iyi insanları en iyi zamanlarınızla geçirin. "

Her Şahıs için Doğru İş Fitini Bulun Yönetici işi, çalıştırdığı her bireye büyümesine yardımcı değildir. Görevi performansı arttırmaktır. Bunu yapmak için, her çalışanın doğru rolde olup olmadığını tespit etmesi gerekir.

Buna ek olarak, "rolünde büyüyen" neyi belirlemek için her biriyle çalışması ve böylece organizasyon içinde performansa katkıda bulunması gerektiği anlamına gelir.

Bazı insanlar için, bu, bir tanıtıma ulaşmak anlamına gelebilir; Diğerleri için, mevcut işi genişletmek demektir. Geleneksel olarak, insanlar iş yerindeki tek büyümenin tanıtım merdiveninin "yukarı" olduğunu hissettiler.

Bu artık geçerli değil ve şimdiye kadar en iyi uygulama düşüncesi olmasından şüpheliyim. Buckingham ve Coffman "her rolü kahraman yaratın" diyor. "Hatırlat

Peter Principle,

bireylerin beceriksizlik seviyelerine yükseltildiğini öne süren bir kitap. İnsan Kaynakları profesyonelleri, her birinin doğru iş deneyimine yardımcı olmak için, organizasyon genelinde pozisyonlar ve ihtiyaçlar hakkında eksiksiz bir anlayış sürdürmeli ve olmalıdır.

Kuruluşunuzdaki her bir kişinin yetenek ve yeteneklerine aşina olun. Test, iş uygulamaları, performans değerlendirmeleri ve performans geliştirme planları ile mükemmel dokümantasyonunuzu sürdürün. İnsanları "uygun" pozisyonlara yerleştirmeyi destekleyen bir tanıtım ve işe alma süreci geliştirin. "Deneyim ve uzun ömür üzerinde" uyuma "vurgu yapan kariyer geliştirme fırsatları ve ardıl planları oluşturun.

Bir İnsan Kaynakları uzmanı olarak, organizasyonunuzdaki yöneticilere ve denetçilere bu kavramları anlama ve uygulama konusunda yardımcı olabiliyorsanız, güçlü, yetenekli, katkıda bulunan kişilerin başarılı bir organizasyonunu oluşturmanıza yardımcı olursunuz.Ve kendiniz için de istediğiniz tip işyeri değil mi?

Büyük yöneticiler ve büyük yöneticilerin yaptıkları ilk hayati iş hakkında bilgi edinin.