Sizin Yöneticilerinizin ve Firmanızın Neden İşe Alınmazı ve Ne Yapması Gerektiği

İşe alma sürecinde karşılaştığım firmaların birçoğunda danışmanlık ve antrenörlük yaparak işe alım süreci son derece olumsuz. Doğru insanlara doğru insanları bulma ihtiyacı hakkında konuştuklarında herkes başlarını sallayarak başını salladı. Ve sonra bir heykelin sabrını vurgulayan kemik kafalı süreçler olarak tarif edilebilecekleri bir dizi gerçekleştirerek kendileri ile çelişmeye devam ediyorlar.

Yöneticiler ve Firmaların İşe Alım Sürecinde Yanlış Olmaları Beş Sebep:

1. İşe alma ve ön yeterlik çalışmaları, insan kaynakları işe alımcısı da dahil olmak üzere başkalarına devredildiğinde, çeviri esnasında kritik bağlam kaybolmaktadır. Çok fazla sayıda yönetici, bu önemli işi, organizasyonun rolünü, işlevini, stratejisini ve gelecekte beklenen ihtiyaçlarını anlamayan bireylere etkili bir şekilde kaynak aktarıyor. Genel spesifikasyon listesi ve muğlak bir iş tanımı ile silahlandırılan hasta bilgisi olmayan işveren, körü körüne ve sağırlarına, sığacaklarına benzeyen birinin peşinde koşar. Bu süreçte kalite eksikliği korkunç ve tekrar kuruluşlarımıza yeniden kazandırmanın tam zamanı.

1. Gerçekte hiçbir temel olmadan konum şartları açıklamaları yazıyoruz. Gördüğüm iş gereksinimlerinin çoğunu yazdıklarında birileri iyi bir kahkaha atıyor. Hiç kimse bu gülünç süper-beşeri yetenek listelerinin mektubunu tam olarak dolduramayacağı ve tecrübe setleri ile karşılaşmadan önce asla kullanılmadığı önemli değil. CEO'nun şirket web sitelerinde ve işyeri panolarında bulunan orta seviye yönetici tanımlarının çoğuna ikinci bir bakış açısı gelmesi muhtemel değil. Gerçekte pek çok konum açıklaması için temel, potansiyel olarak arzu edilen adayları filtrelemek suretiyle tamamen eksiktir. İşe alım sürecindeki konum açıklamaları hakkında gerçek anlamanın zamanı geldi.
2. İşe alım müdürleri, niteliksiz yeteneğin tanımlanması ve değerlendirilmesi sürecini kötüleştirmekte, görüşmelerde ve ekran adaylarını yetersiz duruma getirerek . Yöneticiler, doğru davranışsal görüşme teknikleri konusunda yöneticileri eğitmede başarısız oldukları ve kişilerin görüşlerini oluştururken bize bedevil olan bilişsel yanlılıkların çoğunun belirlenmesine ve ortadan kaldırılmasına neden olmadığı için firma ile bir hata bulabilirlerken, bireysel yöneticilerin gerçekten bu sorumluluğa sahip oldukları ortaya çıkmaktadır. Yöneticilerin başarıya ulaşmaları ve başarılı bir işe alma süreci için gerekli olan becerileri geliştirmelerinin zamanı geldi. Kuruluş, bu faaliyeti etkinleştirmelidir.

1. Sihirbazlar sıklıkla kendi sınırlarının ötesinde gözlem yapmazlar. Karşılaştığım en etkili yöneticiler ve üst düzey yönetici, alanlarındaki başarı için o kadar önemli olan tutum, değer ve davranışları olan bireyleri arayan acımasız yetenek tarayıcılarıdır.Sıklıkla, en iyi yetenek aynı yerde gelmez veya takımdaki diğer herkes gibi aynı arka plana sahip değildir. Körlerin alınması ve alışılmadık mekanlarda yetenek aramak zamanı geldi.
2. Birinin parlak pastoral ağacına fazla vurgu yapılır ve kişiyi tanımlayan deney setinde fazla değil. Bence bu bir kitap uzunluğu konusudur. Aynı pozisyon için yarışan iki kişiyi düşünün. Birinin etkileyici bir soyağacı ve arka planında hızlı bir ilerleme yolu var ve diğeri, nihai başarılarıyla birlikte devam etmek için bir dizi mücadele ve meydan okumaya sahiptir. Çoğu filtreleme prosesi, ilk bireyin soyağacıyla ilgili yeteneğin zenginlikleri lehine, hızlıca ikinci kişiyi dışarıda bırakacak ya da en azından onu sıranın arkasına itecektir. Karakter, değerleri ve öğrenme yeteneğini vurgulamak için bu vahşice öneme sahip önyargı, en iyi sonuç vermeyen işe alma uygulamalarına önemli katkıda bulunan kişilerden biridir. Göz önünde bulundurulması gereken kilit kriterleri nasıl tarttığımızı yeniden düşünmeye başlamanın zamanı geldi.

Örgütlerimizde İşe Alma Sürecini Reform Eden ve Geliştiren Yedi Fikir:

Yanıtlar yukarıdaki içerikte kesinlikle ima edilmekle birlikte, onları tek tek değerlendirmeye değer. İşte firmanız gündeme gelmesi gereken yedi fikir, işe alım süreçlerinizin kalitesini, etkililiğini ve insanlığını güçlendirmeye çalışıyor.

1. Yetenek tanımlama ve seçimi konusundaki bu kritik konunun yöneticileri olarak sorumluluk kabul etmeliyiz. Bunun sorumluluğunun bir kısmı, yeteneklerimizi geliştirmede zaman ve enerjiye yatırım yapmak, performansımıza geri bildirim almak ve gerçek başarılarımızı ve başarısızlıklarımızı zamanla değerlendirmektir.
2. Yöneticinin sorumluluğunun diğer tarafı hesap verebilirlik derecesi 'dır. Yöneticiler, yeteneklerini belirlemek ve işe almak için sadece kendi ekibinde bulunanların performansını değil, sorumlu tutulmalıdır. Bir yöneticinin, zaman içinde insanları bulma, işe alma ve geliştirme başarısını izleyen bir puan kartı geliştirilmelidir ve bu puan kartı yöneticinin devam eden gelişimini ve ilerlemesini etkilemelidir.
3. İnsan Kaynakları (H. R.) oyuna girmeli ve hepimizin gelişmesine yardımcı olmalıdır. , H. R. yöneticilerin davranışsal görüşme ve iş tasarımında kritik eğitim almalarını sağlamaya yardımcı olarak iyileştirilmiş işe alım uygulamalarını mümkün kılmalı ve hiçbir içeriğe sahip olmadığı görev atamalarına katılmayı bırakmalıdır. Yöneticinin, görevin ve firmanın ihtiyaçlarını gerçekten keşfetmek için zamanı alabilir ya da süreçten kendilerini alıkoymalıdırlar. Özellikle aşırı şişirilmiş pozisyon açıklamalarıyla, yeteneği seçmek ve nitelendirirken atık / çöpleri durdurun.
4. Herkes, silahları birbirine bağlamalı ve firmanın değerlerine, öğrenme kapasitesine ve büyüme potansiyeline uyum sağlanması da dahil olmak üzere yeteneklerini kullanmak için gerçek öncelikler üzerine odaklanmalıdır.
5. Klonları tutmamak zorundayız. Sadece ırk, cinsiyet ve kültürde değil, aynı zamanda benzersiz deneyim setleri ve düşünme biçimleri olan insanlar aramaya çalışarak çeşitliliği ele alın.Bu seslerden daha zordur ve taahhüt, eğitim, ölçme ve güçlendirme gerektirir.
6. Önyargıları gidermek için bir grup çaba çağırın. İnsanın bir parçası, deneyimlerimizi, düşüncelerimizi, değerlerimizi ve idealleri bizimle birlikte getirdiğimizdir. Bu olumlu olmakla birlikte, işe alma kararları söz konusu olduğunda bizi de yanlıştır. Tarafları önyargılar açısından kontrol etmeye yardımcı olmak ve ortaya çıktıklarında birbirlerine çağırmak için daha geniş grubu kullanın.
7. Bir firma olarak, işe alma sürecinde mükemmellik için itibar kazanmaya çalışın. İş arayanlara ve hatta görüşülen kişilere bile kaba, kaba ve saygısız saygısızlık eden büyük isim firmalarının sayısını kaybettim. Sürecin bir parçası olan her birey, yönlerin ve olabildiğince yapıcı geribildirimlerin ve her şeyin ileriye taşınmaması için bağlamın doğru ve zamanında müdahale etmeyi hak eder. Potansiyel yeteneklerinize saygıyla yaklaşmaya başlayın ve kelime yayılır. Birçok aday ve katılımcıların, firmanın kişiliklerinin bir parçası olarak bunu kabul eden cilvar yöneticiler, insan kaynakları fonksiyonları ve üst düzey yönetim tarafından muamele görme biçimine tam anlamıyla mazeret yoktur.

Sonuç:

Doğru yeteneği bulma ve çekme konusundaki temel işimize dudak tutuyoruz. Sürece bazı dişler koymanın ve her adımda kaliteye odaklanmanın ve bu kalite inisiyatifini kuruluşun sonuçlarına bağlamanın tam zamanı.