Satış Performansında 80/20 Kuralını Nasıl İyileştireceğiniz

Ticari yöneticiler ve satış yöneticileri sıklıkla satış ekiplerinde 80/20 performansından şaşkına dönerler; satışların yaklaşık yüzde 80'i satış elemanlarının yaklaşık yüzde 20'sinde üretilir. Tabii ki, oran her zaman 80/20 değil. Bazen 75/25, 70/30, 60/40 veya 90/10'dır. Bununla birlikte, oranın tarif ettiği durum her zaman aynı: satış elemanlarının büyük çoğunluğu aynı satış ekipleri üst düzey performans gösterenlerin bir kısmını üretiyor.

Bu performans farklılıklarının arkasındaki nedenler nelerdir? Daha iyi sonuçlar elde etmelerini sağlayan en iyi satış elemanları ne gibi? Herkes satışlarda en üst düzeyde performans elde edebilir mi? Tabii ki herkesin öğrenebileceği bazı satış becerileri vardır. Örneğin, yansıtıcı sorular sormayı öğretmek kolaydır.

Yansıtıcı Sorular İstemek

Yansıtıcı sorular, kim, ne, ne zaman, nerede, neden ve nasıl başlayacak sorulardır. Evet veya hayır ile cevaplanabilecek sorular yerine yansıtıcı sorular sorarsanız, umutlar genellikle sizinle daha fazla bilgi paylaşır. Bu, sonunda satışa neden olabilecek "acı noktaları" nı açığa çıkarma şansınızı artırır.

Basit bir rol oynamaya katılarak yansıtıcı sorular sormayı öğrenebilirsiniz. Bu rol oyunda, satış elemanı oynayacaksınız ve umut vereceğim. Ne zaman bana bir evet ya da hiç soru sorarsan, "hayır" cevabını vereceğim. Bir grup "hayır" cevabı ile sokulmak sizi evet / hayır sorgulama alışkanlığından oldukça çabuk kıracaktır!

Diğer satış becerileri öğrenmek daha zordur. İyi bir örnek, satış görevlilerine soru sormayı ve cevapların içindeki ipliği takip etmeyi öğretmektir. Bu kavramı açıklamak için başka bir rol oynamaya çalışalım. Bu rol oynamada bana yansıtıcı sorular soracaksınız. Bazı "acı noktaları" içeren cevaplarla cevap vereceğim.

Eğer acı çeken noktaları tanıyorsanız ve onları derinlemesine inceliyorsanız (sonunda ek sorular sorarak), sonunda beni "satabilirsiniz".

Bu rol yaparken yaşadığım deneyimin ne olduğunu biliyor musunuz? Bazı satış elemanları, "ipliği takip etmeyi" nasıl kolayca öğrenirler. Diğerleri mücadele eder, ancak nihayetinde bunu nasıl yapacaklarını öğrenirler. Ancak, bazıları, ne kadar zor denediklerine bakmaksızın, asla anlamıyor! Neden bazı insanlar bu kritik beceriyi öğrenebilir, ancak diğerleri bunu yapamaz mı?

Bu soru ile 14 yıldır mücadele ettim. Ben, yeterince kötek istemekten ve yeterince çalışmaya istekli olsaydı, herkesten başarılı olabileceğine inanırdım. Bununla birlikte, "ipucu takip" rolüyle yaptığım deneyim bana bu inancımı sorgulamaya başlamamı sağladı. Yıllarca okumaya ve araştırmaya devam ederken sonunda gözlerimi açan iki bilgi ortaya çıkardı.

Key Discovery # 1

Marcus Buckingham ve Donald Clifton, "Şimdi, Güçlü Yönlerini Keşfedin" adlı kitabında, büyük yöneticilerin ve ortalama yöneticilerin çalışanlarına yönelik farklı beklentileri olduğunu bildiriyor. Buckingham ve Clifton'a göre, ortalama yöneticiler, "her insanın neredeyse her şeyde yetkin olmayı öğrenebileceğini" varsayarken, büyük yöneticiler "her kişinin yetenekleri kalıcı ve benzersiz" olduğunu varsaymaktadır.

Çoğu satış kitapları ve eğitim programları, ortalama yöneticilik görüşünü alıyor gibi görünüyor. Bir başka deyişle, herkesin nasıl satılacağını öğrenebileceğini varsayıyorlar gibi görünüyor. Sözsüz sözleri, tek yapmanız gereken öğrendikleri becerileri öğrenmek için zaman, emek ve para harcamaktır. Zaman ve çaba sarf ederseniz, becerileri öğreneceksiniz ve nihayetinde satışlarda başarılı olacaksınız.

Maalesef, satış performansında arzu edilen düzeyi sağlamayan sayısız satış kitabı ve eğitim kursu örnekleri bulunmaktadır. Kişisel olarak tanıdığınız bazı satış elemanlarını düşünün. Kaç tanesi kontenjanları için çaba sarf ediyor? Neden mücadele ediyorlar?

• Ekonominin durumu bu mu? (Eğer diğer satış elemanları sayılarını arttırıyorsa, ekonomiyi sorumlu tutmak onları fazla sempati kazanmaz.)
• Onların yeterince çalışmadığı mı?
• Yeterli ürün bilgisine sahip olmadıkları için mi?
• Satış becerileri konusunda daha fazla çalışmak mı gerekiyor?
• Yöneticilerinden daha fazla koçluk yapmaları gerekiyor mu?

"Büyük müdür" bakış açısı doğruysa ne olur? Herkes satış konusunda yeterli olamıyorsa ne olur? Satış başarıları benzersiz bir yetenek seti gerektiriyorsa ne olur?

KEY DISCOVERY # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein ve Patrick Sweeney, bu sonucun "Bir Sonraki En İyi Performansçınızı Nasıl Kiralayın ve Geliştirin" kitabında rapor edin. Birkaç on yıl boyunca yüz binlerce değerlendirmeyi fiili satış performansı ölçümleriyle ilişkilendirdikten sonra bu şaşırtıcı sonuçlara vardılar:

Satışlarını kazananlardan% 55'i başka bir şey yapıyor olmalıdır.

ve

Başka% 20 ila% 25 satmak için gerekenleri elinde bulunduruyor, ancak başka bir şey satıyor olmalılar

Vay be! Bunlar ayıltıcı istatistikler! Bütün satış elemanlarının yarısından fazlasının asla satış yapmayacağına işaret ediyorlar. Başka bir çeyrek, satış başarısını gerçekleştirme şansına sahipler, ancak yalnızca doğru ürünü veya hizmeti satan doğru ürünü bulurlarsa.

Satış görevlilerinin şirketinizin satış pozisyonlarında başarılı olmak için gereken yeteneklere sahip olup olmadıklarını nasıl anlayabilirsiniz?

Şirketlerin 80/20 performansından muzdarip olmalarının bir nedeni, satış görevlilerini işe alma, eğitme ve yönetme süreçlerinin neredeyse tamamen öznel bilgiye dayanıyor olmasıdır. Sonuçta, özgeçmiş nedir? Bunlar, bir kişinin yeteneklerini ve deneyimlerini öznel olarak tasvir ederler. Röportaj sırasında neler oluyor? Görüşülen kişiler, sorulara verdikleri yanıtları en iyi izlenimi verecek şekilde paketlemeye çalışırlar.

Bu sırada, görüşmeciler, adayların pozisyon niteliklerine ilişkin kişisel görüşlerini oluşturuyor.

Sübjektif bilginin faydasız olduğunu önermiyorum. Öznel bilgi, "insan kararının" geçerli ve değerli bir bileşenidir. Bununla birlikte, yalnızca öznel bilgiye dayalı kararlar, zamanın yüzde 80'inde istenmeyen bir sonuç doğurursa, bir değişiklik yapma düşünmek mantıklı değil mi?

Satış istihdamı ve koçluk süreçlerine objektif bilgi sunmanın bir yolu, uzmanlaşmış satış değerlendirme testleri kullanmaktır. Myers-Briggs veya DISC gibi kişilik veya davranış testlerinden bahsetmiyorum. Bu tür araçlar, biriyle daha etkili iletişim kurmayı öğrenmek için yararlıdır ve bir kişinin motivasyonlarına bazı anlayışlar sağlayabilir. Bununla birlikte, birisinin satışlarda başarıyı elde edip etmeyeceğini tahmin etmede etkili olmazlar.

Bireyin ne kadar hızlı bir şekilde öğrendiğini ve ne kadar iyi "mantıklı" olduklarını belirlemek için atıfta bulunduğum uzman satış değerlendirme testleri.

Akıl yürütme, özellikle de sözel akıl yürütme, soru sorma ve cevaplarda "ipucunu takip etme" yeteneğinin kritik bir bileşenidir. Artı, en yararlı satış değerlendirme testleri, bir diğer önemli satışla ilgili özniteliklerde bir kişinin güç veya zayıf yönünü belirtir. Bunlar arasında şunlar bulunur:

• Satış Sürüşü: Birey başkalarını sunma, ikna etme, müzakere etme ve motive etmekten hoşlanır mı? Bu faaliyetlerden ne kadar keyif alıyorlar?
• Duygusal Zemin: Kişinin reddinden ne kadar çabuk tepki gösteriyor? Deneyimlerinden ders mi alıyorlar ve çabucak ilerliyorlar mı? Yoksa üretkenlikte sürekli bir azalma mı yaşıyorlar?
• Akıl yürütme Yeteneği: Birey iyi sorular soruyor mu? Yanıtları inceleyip konuşmayı istenen sonuçta ilerletmeye yardımcı olacak parçaları seçebilirler mi?
• Hizmet Sürüşü: Bireysel olarak ne kadar samimi ve hoşnut olmalı? İlişkiler kurmak ve başkalarına yardım etmekle ne kadar ilgileniyorlar?
• Atılganlık: Kişinin kendinden emin olma derecesi nedir? Başkalarını harekete geçmeye ikna etmek ne kadar etkili?
• Tutum: Kişinin tutumu ne kadar olumlu? Bir bardağın yarı yarıya mı yoksa yarısı dolu olduğunu mu algılarlar?
• İletişim Yetenekleri: Birey ne kadar sözlü ve yazılı olarak iletişim kurar? İletişimleri net ve etkili midir?
• Rekabet Gücü: Birey ne kadar rekabetçi? Rekabet gücü nasıl kendini gösterir?
• Enerji: Birey ne kadar enerjiktir? Her zaman "hareket halindeler" mi, yoksa harekete geçirilmeleri gerekiyor mu?
• Bağımsızlık: Birey başkalarından yönünü ne kadar kolay kabul ediyor?
• Öğrenme Oranı: Birey ne kadar çabuk yeni bilgiler öğrenir? Onlar için en etkili olan öğrenme biçimleri hangileridir?
• İdare Hoşgörü: Birey idari faaliyetlerde bulunmak ne kadar istekli? Ayrıntılara ne kadar dikkat ediyorlar?

Önceki özelliklerin değerlendirme test puanları, bir satış elemanının veya satış temsilcisinin aşağıdaki kritik iş işlevlerini ne kadar etkili bir şekilde yerine getireceğini tahmin etmek için kullanılabilir:

• Avcı veya Çiftçi midir?Yeni işleri sürdürmeyi mi tercih ediyorlar yoksa mevcut müşteri ilişkilerini yönetmeyi tercih ediyorlar mı? Ya da, her iki işlevi etkili bir şekilde yerine getirebilecek durumda mıdırlar?
• Dahili veya Harici olarak motive mi? İç motive satış elemanları kendi faaliyetlerini yönlendirebilirler. Harici olarak motive olmuş satış elemanları, sürekli olarak etkili olabilmek için müdürlerinden sık sık yön vermeleri ve destek almaları gerekir.
• Ne kadar etkili gözükecekler? Yeni fırsatları ne kadar agresif (ve sürekli) takip edecekler?
• İdari Şartlara uymak ne kadar istekli? Bu, şirketinizin müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) sistemindeki kayıtların güncellenmesini ve zamanında ve doğru tahminleri ve fırsat pipeline güncellemelerini sağlamayı içerebilir.
• İyi bir Takım Üyesi olacak mı? Diğer satış ekibi üyeleri ve diğer departmanlarla işbirliği içinde çalışacaklar mı?

Uzman satış değerlendirme testleri, mücadele eden satış görevlilerine nasıl yardımcı olabilir?

İki özel yolla yardım edebilirler. İlk olarak, hangi satış elemanlarının satışda bulunması gerektiğini belirleyebilirler. Birinin, şirketinizin satış işinde başarı için gereken yeteneklere sahip olmaması durumunda, kuruluşunuzda yetenekleri ve çıkarları karşılıklı yarar sağlayacak başka roller olabilir. Eğer böyle bir pozisyon yoksa, yapabileceğiniz en iyi şey onları serbest bırakmaktır.

Nasıl biri kovabilirim nazikçe yapabilirim? Zavallı bir işle uğraşmak eğlenceli değildir. Değerlendirme test sonuçlarını bu kişilerle paylaşırsanız, en güçlü yetenekleri ve ilgi alanları hakkında bilgi edinebilirler. Yetenekleri ve menfaatleri ile uyumlu rollere ne kadar çabuk göç edebildikçe, verimlilik, motivasyon ve iş tatmini verimliliğini en kısa sürede kazanacaklardır.

Bu değerlendirme testlerinin, satış elemanlarıyla mücadelede ikinci olarak, benzersiz eğitim ihtiyaçlarını tanımlaması gereğidir. Her satış görevlisinin bireysel eğitim ihtiyaçlarını belirlerseniz ve bu ihtiyaçları karşılamak için hedefe yönelik eğitimler sunarsanız, performanslarını önemli ölçüde artırabilirsiniz. İşte bir örnek:

İki hayali satış elemanı, Beth ve Bill, aynı şirkette çalışıyor. Beth, Satış Sürüşünde zayıf, emir istemek konusunda isteksiz davranıyor. Bill, Duygusal Zorluk derecesinde zayıftır ve bu da onu reddedilmesine duyarlı yapar ve onun arama etkinliğini kısıtlar. Beth ve Bill aynı satış becerileri eğitim kursuna girdiyse, satış performansında ne kadar ilerleme kaydetmek istediklerini görmek isterler?

Cevap çok az veya hiç değil. Niye ya? Çünkü Beth ve Bill, temel satış becerileri eğitimi ile ele alınmayacak tamamen farklı eğitim ihtiyaçlarına sahiptir.

Beth, atılganlık eğitim sınıfına girmekten en çok fayda sağlayacaktı. Ayrıca, sipariş talep etmemenin müşterilerinin pahalı iş sorunlarına değerli çözümler vermediğini tanımasına yardımcı olması için koçluk yapması gerekiyor.

Bill'in şahsen reddetmemeyi öğrenmesi gerekiyor. Olumlu düşünme ve diğer motivasyon tekniklerini öğreten bir sınıfa katılmaktan da yararlanabilir.

Maalesef, bu iki satış görevlisi benzersiz eğitim ihtiyaçlarının farkında olmadan ve onlara hitap etmek için hedef eğitimle sağlanmadıkça, performanslarının artmasını beklemek için fazla sebep yok.

Sonuç

Birçok şirket, satış organizasyonlarındaki "80/20" performans farklılıklarıyla mücadele etmektedir. Bu farklılıklar, genellikle, satış elemanı işe alma ve koçluk kararları verirken öznel bilgiye olan aşırı bağımlılıktan kaynaklanır. Önerilen çözüm, uzmanlaşmış satış değerlendirme testleri yoluyla toplanan objektif bilgileri "insan kararları" sürecine eklemektir. Bu bir değişiklik, şirketlerin satış ekiplerinde en iyi performans gösterenlerin oranını arttırmasına ve mevcut satış ekibi üyelerinin performansını artırmasına yardımcı olabilir.