A & ldquo; En İyinin Hayatta Kalması & rdquo; Liderlik Gelişmesine Yaklaşım, Hamamböceği Liderlerini Üretir.

Yayımlanma tarihi: 27.06.2012

Birçok organizasyon, çok uzak olmayan geleceği araştırıyor ve büyüklerin dizginlerini devralacak yeterli nitelikte liderin olmayacağından endişe ediyorlar. emekli olacak "bebek boomer" üst düzey liderlerinin sayısı.

Bu konuyu ele almanın iki yolu vardır: Yoksay veya planla.

Akıllı organizasyonlar, gelişmekte olan liderlerinin gelişimine yatırım yaparak bunun için planlıyorlar.

Bununla birlikte, liderlik yapma biçimleri yanlış yönlendirilmekte ve onlara açık pozisyonlar doldurmaları için ihtiyaç duyacak nitelikli lider sayısını vermeyecektir.

Morgan McCall'ın Yüksek Afişler: Yeni Nesil Liderlerin Geliştirilmesi adlı kitabında tanımladığı liderlik gelişimine "en uygun olanın sağkalım" yaklaşımını kullandıkları için.

Birçok şirkette, liderlerin gelişmesinin en iyi yolunun, yüksek potansiyellerini zorlu görevler dizisiyle çalıştırıp ardından geri adım attığını ve "kremayı en üste çıkarmayı" izlediği ortak bir inanç ve uygulama var. . "

Başka bir yol da, her iki yılda bir yüksek potansiyelleri işten işe aktarmaya, fonksiyonel deneyim kazandırmaya, yeni işler öğrenmeye, global yetenekler geliştirmeye vb. Yollar ve en iyi gücün yanı sıra genel müdürler de .
Öyleyse, bu yaklaşımlar için neyin varmış? İş değişirken büyüyen liderler ve zorlu görevler bununla ne alakalı değil mi?

Şey, gerçekten değil. Çoğu durumda, bu kuruluşlar aslında daha geniş bir aday havuzu geliştirmeden yüksek potansiyellerini "öldürüyor".

“Canlı bakın. Ölmek. Tekrar et. En İyi Çalışanı Öldürmenin 10 Yolu. "

Kurumlar bunu nasıl yapıyor? Niyetlerin en iyisi ile, ortaya çıkan liderleri belirler ve bir dizi iş ve atama veya test yoluyla çalıştırarak gerçek özelliklere sahip olup olmadıklarını denetlerler. "

Bu deneyimleri gelişime dönüştürmek için gerekli olan hiçbir gelişim katalizörü bulunmamaktadır ve neredeyse hiç kimse kalmayana kadar yüksek potansiyel havuzunu yok etme riski taşırlar.

Yetenek açısından zengin bir ortamda, çok fazla sayıda liderliğin ve çok az pozisyonun olduğu yerde, bu iyi bir model olacaktır. Çoğu şirketin, mevcut ve gelecekteki açılışını doldurmaya yetecek kadar yüksek potansiyelli, şu anda hazır olan adayları yok. Tezgahları acayip ince.
Örgütlerin yapması gereken, yüksek potansiyelleri kariyerinin başlarında belirlemek, onlara gelişimsel işler ve görevler vermek, ve onları eğitim, koçluk, geri bildirim, danışman ve düşüncelerle desteklemektir.

İşte yükselen bir liderin gelişimini destekleyecek etkili yolların bir listesi:

"Çalışanlarınızı Geliştirmenin 10 Gücü Yolunda"

"Her Yöneticinin / Liderin"

"Alması Gereken 10 Temel Eğitim Programı Bir Yönetici'nin Yönetici Koçluğu Rehberi: 10 Soru ve Cevap ""

"9 Kutu Performansını ve Potansiyel Matrisini Kullanan Liderleri Geliştirmenin 50 Yolu"

"Talent Obsession Weekly"

Amaç, onlara başarılı olmak için değil, onlara yardımcı olmaktır Onları bir eldiveniyle koyun ve berbat oldukları ilk seferinde bir kenara atın.

McCall, bahçe yetiştirmek gibi bir şey olduğunu söylüyor. Bir yığın yığın halinde bir avuç tohum atıp, uzaklaşıp çiçeklerin ortaya çıkmasını umut edemeyiz.

Bol ve sağlıklı bir ürün üretmek için sürekli olarak su, yem, öğütme ve yetiştirmeye ihtiyacımız var. Ona liderlik gelişimine "tarımsal" bir yaklaşım diyor. Evet, "yabani otları" atmamız gerekiyor, ancak hasat zamanı geldiğinde, sadece bir avucun değil, liderlerin peşpeşek istiyoruz.
Liderlik gelişimine "batmak veya yüzmek" yaklaşımı, en akıllı, en yetenekli ve muhtemelen en iyi liderleri değil, en uyarlanabilir olan insanları ödüllendirir ve teşvik eder.

Ve bu arada, dünyadaki en uyarlanabilir yaratıklardan biri de hamamböceği. Gerçekten şirketleri işleten bir grup hamamböceği istiyor muyuz?