Çıkın bir Çalışan Nasıl Gidilir öğrenmek

Bir yöneticinin yapması gereken en zor şeylerden biri, düşük performans gösteren bir çalışana karşı koymaktır. Aslında, çok fazla sayıda yönetici bu tür durumlardan kaçınır ve yol boyunca çok uzun sürmesine izin verir. Bunu yapmak, beklentilerin üzerinde veya daha fazlasını gerçekleştiren çalışanlar arasında kızgınlık yaratır, genel olarak ekibin performansını etkiler ve ele alınmazsa "sadece burada buralarda değil" yazan bir kültür kurabilir. “

Neden yöneticiler zavallı sanatçılarla harekete geçmiyor? Her şeyden önce, insanlar genel olarak çatışma önlemeye eğilimlidirler. Çatışma dağınık ve zor, kafasını kuma sallamak ve ortadan kaybolmak umut vericidir.

Yöneticiler harekete geçtiklerinde bile, genellikle yalnızca bir noktaya kadar harekete geçiyorlar, ancak bir çalışanın yetersiz iyileştirme için gerçekten ateş etmeye istekli değiller. Bazen, İK süreci, formları ve uğraşmak zorunda kalacağı kırmızı bant ile dağa korkuyorlar. Dava edilmesi, tacizle itham edilmekten korkmaları ya da onlar merhametli olduklarını düşünebilirler.

Gerçek şu ki, kötü performans sergileyen birinin bir işte kalmasına izin verilmesi, yöneticinin bir çalışana yapabileceği en sadık şeylerden biridir. Şanslı ki, çalışan mücadele ettiğini bilir ve herkes bunu da bilir. Bu utanç verici ve aşağılayıcı.

Bir işten atılmaktan kaçınırken, uzun süren, çekilmiş, resmi bir disiplin sürecine girmeden bir çalışan performans problemini çözmenin başka bir yolu var.

3'ten büyük ->

"Bir İş Out Koçluk Birisi”

kendi isteğiyle ayrılmak onun / onu yararına olduğunu anlamak için çalışan yardımcı oluyor işinden birini Koçluk Onlara seçeneği veriyor. dahili veya harici olarak, başka bir rol bulmakta, bu onlara daha başarılı olmak için fırsat veren, daha iyi bir uyum becerilerini için.

Sadece ben çalışanın his / bırakmak için seçtiği koşulların bu kadar üzmeye söz etmiyorum netleştirmek için fakir Milton masasının taşındı ve favori zımba o patron olmak istemiyoruz? götürüldü aldığında onu kendi. klasik Office Space sahneyi hatırlayın. o korkakça yöneticinin seçenek üstelik de çok sümüksü biri.

Koçluk birisi işinden her durum için en iyi seçenek değildir. Bu şirket politikası (yani, hırsızlık, şiddet, hile, vb) alenen ihlali nedeniyle kullanılmamalıdır. bir daha ateşe alternatif olarak kullanılmalıdır kötü çalışan veya sadece işine bağlı görünmeyen çalışan Bir işe alma hatası olabilir ya da iş gereksinimleri değişebilir ve çalışanın yeteneklerini geçersiz hale getirebilir ya da çalışanı başını kuma gömerek seçen bir yöneticiden miras kalmış olabilir.

Sohbete Nasıl Yaklaşılır

1. Hazırlık: Bir çalışanın bir işten uzaklaştırılması için gereken adımlar, disiplin tartışması için gerekli adımlarla çok benzerdir. Kanıt toplamak, zayıf performansı belgelemek ve çalışanın neden kesilmediğini gösteren güçlü bir vaka için bol bol örnek vermek zorunda kalmaya ihtiyacınız var.
2. HR ile konuşun: Yerel İK yöneticinizle çalışmaktan kaçınmanın bir yolu olarak hiçbir şekilde bir mesleki sürecin koçluğunu önermiyorum, (pek çok yönetici bunu yapıyor olsa da). İyi bir İK müdürü, ne yapmak istediğinizi anlayacak ve destekleyecektir. İzin istemiyorsun - rehberlik istiyorsun. Üstelik, çalışanı kendi başlarına bırakmaya ikna edemiyorsanız, resmi disiplin işlemine zaten başlamanız gerekecek ve işte bu aşamada İK uygulamasını dahil etmeniz gerekecek.
3. Beklentileri ve performansı açıklayın: Performans beklentilerini ve standartlarını belirterek ve çalışanların bu beklentileri nasıl karşılamadığını anlatarak tartışmaya başlayın. Çoğu durumda, çalışan zaten bilir. Aslında, beklenti açıklandıktan sonra, müdür çalışandan kendi performansını değerlendirmesini isteyebilir.
4. Seçenekler sağlayın: Bunun zayıf performansı ilk kez konuştuğunuz varsayıldığında (eğer öyleyse, bu tartışmayı yapmanın çok erken bir zamanı - çalışanların nedenlerini belirlemek için çalışmalısınız. kötü performans ve sorunları çözmek). Çalışana üç seçenek verin:

• Hemen istifa edebilecek veya yakın gelecekte (düşünmek için birkaç gün geçtikten sonra) İstifa edebilecekler
• Şirket içinde veya dışarıda başka bir pozisyon arayabilirler. Bir çalışanı bunu yapmaya zaman ayırdığınız süre, hizmet süresi, çalışanın tutumu ve ilişkinin gücü gibi bir çok faktöre bağlıdır. Her ne karar verirseniz, bir son tarih belirlemek önemlidir. Bir şey şöyle: " İçinizde veya dışarıda başka bir pozisyon bulmak için dört haftaınız var, bu sizin becerilerinize daha uygun. Bununla birlikte, o zamanın sonunda başka bir pozisyon bulamazsanız, fesih sağlayabilecek resmi disipliner sürecini başlatmak zorunda kalacağım. Bu arada performansınızı iyileştirmek için her türlü çabayı göstermenizi bekliyorum. "
• İstifa etmemek veya başka bir pozisyon aramak için seçtikleri takdirde, seçme şansın olmadığı halde derhal disiplin sürecine başlayacaklarını bildirirsiniz.

Dezavantajları

Bu yaklaşımı kullanmanın dezavantajı, zayıf çalışan bir çalışanın kaldırılması için gereken süreyi uzatabilir. Avantajı, çalışanın kendi koşullarına göre zarif bir şekilde ayrılma imkânı tanır ve resmi bir fesih süreci yaşamak zorunda olan dağınık ve çirkin bir süreçten kaçınmasıdır.

Kim bilir, çalışanımız bir gün kendilerini, mücadele verdikleri (ve muhtemelen perişan olan) bir konumdan kaldırmaya yeterince bakım verdiği için sana teşekkür edebilir ve kendisine daha iyi uyan bir role geçiş fırsatı tanıyabilir. beceri ve çıkarları.