ÜSt Düzey 10 Zorluklar Yöneticiler Yüz

Yönetim, ikramiyelerin ve ödüllerin payına sahiptir. Yöneticiler genellikle değişimi etkilemek ve yönlendirmek için daha iyi bir konumdalar. Çoğu kuruluşta, bir yönetici olmak, daha iyi bir tazminat paketi anlamına gelir ve bir bölmede oturmak zorunda kalmazsınız. En önemlisi, bir şahsın veya ekibin hedeflerine ulaşmalarına ve ellerinden geleni yapmalarına memnuniyet gibi bir şey yoktur.

Bununla birlikte, statü için ödenecek bir bedel ve bu fazladan ödüller ve ikramiyeler var.

Bir yönetici olmak, uykunuzu kaybetmenize neden olan zorlu sorunları da halletmek zorunda olduğunuz anlamına gelir. Burada, her biri için bir "uyku yardımı" ile birlikte geceleri bir yönetici tutan ilk on konu var.

Bir Çalışan Performans Sorunuyla Yüzleşmek

Performans sorunlarıyla baş etmek ve daima bir yöneticinin uykusuz gecelerinin ana kaynağı olacaktı. Bu konular kolay olmamasına rağmen, bu kadar zor olmak zorunda değildirler. Birçok performans sorunu, daha iyi seçim uygulamaları ve ardından net performans beklentileri belirleyerek engellenebilir.

Bir sorunu belirlerseniz yapıcı geribildirime ne kadar çabuk müdahale ederseniz davranış değişikliklerini hızlandırabilirsiniz. Davranış gelişmiyorsa, açık, adil ve zaman kutulu ilerici bir disiplin süreci çağrılır. Tartışmaları ertelemek veya disiplin sürecini kullanmaktan kaçınma sorunu uzatır ve uykusuz gecelerinize katkıda bulunur. Performans sorunlarını işyerinde görür görmez karşı karşıya kalın ve daha kolay dinlenirsiniz.

Bir Çalışan Sona Erme

Bunun için hiçbir uyku yardımı yok. Ne yaptıysanız yapın (bir numaralı bölüme bakın), her zaman bağırsak kemirgen olacaktır. Hiçbir yönetici bu sorumlulukla hiç rahat olmamalı.

Bir numaradaki ipuçlarına ek olarak, şiddetli davranış ihlallerine karşı açık politikalar ve eğitimler aldığınızdan emin olun.

İşten çıkarmalar için adil ve tutarlı bir süreç kullandığınızdan, tartışmayı saygılı bir şekilde nasıl yürüttüğümüz konusunda eğitim aldığından ve adil bir işten ayrılma ve yerindenlanma paketi sağladığınızdan emin olun. Bkz. "Bir Çalışan Nasıl Atılır. "

Doğru İşe Alma Kararını Verme

Son adaylarınız arasından seçmek sıkıntı yaratabilir. Yanlış seçerseniz, bu listedeki diğer bazı sorunlarla uğraşmaya son vereceksiniz. Kür? İyi bir seçim süreci kullanın - "kanat olamaz" (çoğu yönetici aslında).

Seçim görüşmesinde eğitim alınız; onaylanmış seçim değerlendirmelerini kullanmayı düşünün; çoklu girdiler almak, gerçekçi iş önizlemeleri veya gölgelendirme sunmak ve iyi bir İK profesyoneli veya işe alma aracı ile çalışmak.

Etik Olmayan veya Yanlış Bir Şey Yapmak

İşte bu yıllarda bana hizmet eden önleyici bir tedavi: Karar verirken kendinize şu soruyu sorun: "Ertesi gün gazetede kararımı ne kadar rahat okuyorum?"Bu, "Yakalanma şansınız nedir" dan çok daha iyi bir sorudur. "

Bununla birlikte, berbat olursanız (ve hepimiz yaparız), o zaman en iyi şey temiz gelip ona ait olmaktır. Örtüşmeler genellikle hatadan daha kötüdür. Sonuçları yaşayın, hatanızdan öğrenin ve onunla uğraşın.

Çalışanlarınızdan biri etik davranış çizgisini geçip etik olmayan bir şey yaparsa, konuyla hemen yüzleşin ve İK uzmanınızdan veya uyum ekibinizden yardım alın.

Patronunla Yüzleşmek

Kötü bir patronla nasıl başa çıkılacağı konusu bu yazıdan daha fazla alan kaplardı. Çoğu patronun makul derecede iyi niyetlerle yetkili olduğunu varsayalım (ve onlar da). Patronlar ve genel olarak insanlar yanlış olduklarını söylemekten hoşlanmazlar. Bir çatışma halinde hedefinizse (patronunuzu haklıyorsanız ve yanılıyorsunuz demektir), o zaman verimli bir tartışma olmayacaktır.

Kendinizi patronunuzun ayakkabılarına koymayı deneyin ve fikirlerini hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak bir alternatif olarak sunun. Ayrıca, dinleyin ve açık fikirli olun. Kim bilir, patronunuz fikrinizi yeniden gözden geçirmenizi sağlayacak bilgi sahibi olabilir.

En önemlisi, patronunuza bir güven temeli ve karşılıklı saygı sağlamaya çalışın. Bu şekilde, güvenli ve üretken bir ortamda anlaşmazlıklar yaşayabilirsiniz.

Ekip Çatışmaları

Yönetici olarak, hepimiz çalışanlarımızın işbirliği yapmasını, takım halinde çalışmasını ve sanal alanda hoş oynamasını istiyoruz. Bir çalışan başka bir çalışanın şikayetiyle geldiğinde yöneticiyi anlaşmazlığa hakemlik etmek zorunda kalmak zor bir duruma getirir.

Ekip üyeleri arasındaki bir durumu uyarıldığında görev veya kişisel çatışmaları ayırmak önemlidir. Görev çatışmasının sağlıklı olduğu kanıtlanmıştır ve alternatif fikirlerin düşünülmesine ve geliştirilmesine yol açar. Bununla birlikte, kişisel çatışma ekipler için toksiktir ve hemen ortadan kaldırılması gerekir.

Birçok proje yöneticisi ve takım lideri, oluşum sürecinin başlarında ekip değerlerini netleştirmek için çok çalışıyorlar. Değerler, kabul edilebilir ve özenli davranışların ve ekip üyesinin değerlerin desteklenmesinin bir özetini gerektirir.

Çatışmalar kişiselse, ilgili taraflarla adil, dürüst bir tartışma yapın ve davranış ayarlamasının derhal yapılması beklenir. Çatışma devam ederse, bireyleri ekipten çıkarın.

Çok sayıda ekip üyesi çatışması, ekip çalışması ve işbirliği ihtiyacını açıkça tanımlayan bir ekip üyesi işe alma profili ile önlenebilir. Beklenen davranışlar ayrıntılı olarak tanımlanmalı ve bu beklentileri güçlendiren ödüller ve sonuçlar net bir şekilde iletilmelidir.

Son bir ihtiyat olarak, sürekli olarak iş arkadaşlarınıza uyan "yıldız" sanatçısına dikkat edin. Bunu yaparsanız, o zaman takım partisine çatışma davet ediyorsunuz.

Ekip değerlerinin belirlenmesi ve takviye edilmesi, takım çatışması için en iyi önleyici tıbbınızdır. Ortaya çıkarsa, hızlı, sıkı ve adil bir şekilde başa çıkın.

Akran Çatışmaları

Burada bir trend görmeye başlıyor musunuz? Evet, çatışmalar - bu dağıtılan insanlar meseleleri - muhtemelen yöneticileri gece gündüz en çok tutan işin tek yönüdür. Bu yüzden birçok yönetici onlardan kaçınma eğilimindedir. Bazı durumlarda, bu kötü bir strateji değildir (yani daha fazla hoşgörü, kabul, vb. Geliştirmek …).

Ancak, kazıklar yüksek olduğunda, kaçınma korkunç bir strateji. Ayrıca, tüm çatışmalar kötü değildir - küçük bir yapıcı çatışma bir takım için sağlıklıdır. İşyeri Çatışmasını Nasıl Yönetileceğini okuyun - herhangi bir yönetici için bir zorunluluk olan beceri.

Yeni Bir Şey Öğrenmek Zorundayız

Konfor bölgelerimizi terk etmek zorunda olduğumuzda ve tekrar "beceriksiz" hissettiğimizde bir meydan okumadır. Yeni ve farklı bir şey yapmazsan, gelişmiyorsun demektir. Bir lider olarak gelişmenin en etkili yolu yeni iş ve zorlu görevlerdir. "Öğrenme çevikliği" kimseyle doğan bir şey değil - zamanla gelişebilir.

Yeni bir role girdiğinizde ya da yeni bir şeyler yaparken, başarı elde etmek için bir geliştirme planı koyun. Öğrenebileceğiniz genellikle iki veya üç "konu uzmanı" yanı sıra, kitaplar, kurslar ve çevrimiçi kaynaklar da vardır. Günümüzde, sosyal paylaşım ağıyla, öğrenecek ne olursanız olun uzmanlıklarını paylaşarak yardım etmeye istekli birini kolayca bulabilirsiniz. Büyük liderler hep öğrenirler ve itiraf etmekten korkmazlar.

Yüksek potansiyel bir çalışanı kaybetmek

Yıldız çalışanı bir teklif mektubu gelene kadar beklemeyin. O zamana kadar çok geç. Yüksek potansiyel çalışanlarınıza değer verdiklerini, zorlu, destekli ve öğrenildiğinden emin olun. Baktığınızı ve onlara ne kadar minnettar olduğunuzu onlara bildirin.

Akılda tutun, yıldızlı oyuncular kalifiyeli olarak terfi alacaklar veya daha iyi fırsatlar için ayrılıyorlar. Sorun değil, büyük bir lider olmanın en önemli şey budur (onlar memnuniyetsiz değil, doğru sebeplerden dolayı ayrıldıkça).

Tükenmişlik

Sağlığınıza dikkat edin ve hayatta gerçekten önemli olan şeylere bir perspektif bırakın. Tatil yapmayan yöneticiler, pillerini şarj etme fırsatı kullanmamaktadır. Ayrıca, çalışanları için de onları yakmaya götürecek korkunç örnekler koyuyorlar.

Tükenmişliğin başlıca nedeni, iş tatmini, zor çalışma değil. Gerçekten nefret ettiğiniz bir şey yapıyorsanız, başka bir şeye geçiş yapmak için bir plan yapın. Hayat çok kısa. Nefret ettiğimiz bir işe razı olmaya ihtiyacımız yok.

-

Art Petty tarafından güncellendi