İşYerinde Değişim Yönetme

Değişim yönetimi, insanların korkularını yönetmek demektir. Değişim doğal ve iyidir, ancak insanların değişime tepkileri öngörülemez ve mantıksızdır. Doğru yapılırsa idare edilebilir.

Değiştir

Hiçbir şey halkınıza değişme kadar rahatsız edici değildir. Başarısızlıklara, üretim kaybına veya düşen kaliteye neden olacak hiçbir şeyin daha fazla potansiyeli yoktur. Yine de hiçbir şey, örgütünüzün değişim olarak hayatta kalması kadar önemli. Tarih, değişmeyen ve şimdi soyu tükenmiş olan örgütlerin örnekleriyle doludur.

Değişimin başarıyla yönetilmesinin sırrı, çalışanlar açısından bakıldığında tanım ve anlayıştır.

Değişime direnme, bilinmeyen bir korku ya da bir kayıp beklentisinden gelir. Bir bireyin değişime direnişinin ön-sonu, değişikliği nasıl algıladıklarıdır. Arka uç, bekledikleri değişimle başa çıkmak için ne kadar donanımlı olduklarıdır.

Değişime direnç gösteren bir bireyin derecesi, değişikliği iyi veya kötü olarak algılıp kabul etmemesine ve değişimin etkisinin onlar üzerinde olmasını ne kadar ciddiye alacağına bağlı olarak belirlenir. Değişimin nihai kabulü, kişinin sahip olduğu direncin ve başa çıkma becerilerinin kalitesinin ve destek sisteminin bir fonksiyonudur.

Lider olarak işiniz, her iki tarafın direnişini bireye bireysel olarak asgari düzeyde yönetilebilir bir seviyeye indirgemektir. İşiniz direnişlerine buldozerlik yapmak değil, böylece ilerleyebiliyorsunuz.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Bununla birlikte, onu taşındınız nedeni, bu altı inç, bitişik bir masanın başka bir çalışanına uyacak olsaydı, değişikliğe karşı yüksek direnç olabilir. Bu, orijinal çalışanının ek bir çalışanın işe alınmasının işine yönelik bir tehdit olduğunu düşünür veya işe alınan kişiyi gerekli yardımı getirdiğini görür.

Bir tanıtım genellikle iyi bir değişiklik olarak kabul edilir. Bununla birlikte, yeni işi yürütme yeteneklerinden şüphe eden bir çalışan, tanıtıma şiddetle karşı koyabilir. Promosyon istememek için size her türlü sebep vereceğiz, sadece gerçek olanı değil.

Üst düzey bir çalışanın işten çıkarmaya daha az endişe etmesini bekleyebilirsiniz, çünkü iş aramaları sırasında onlara destek olacak tasarruflar ve yatırımlar yapmışlardır. Bununla birlikte, kişi aşırı genişlediğini ve iş aramasının uzun ve karmaşık olacağını düşünebilir. Öte yandan, düşük gelirli bir çalışanın işten çıkarılma konusundaki kaygınız kesilme beklentisiyle bir yuva yumurtasını sakladıysa asılsız olabilir.

• En iyi satış elemanınız, yeni, yüksek potansiyelli hesapları kullanmayı denebilir, çünkü yeterince iyi giyinmemesi mantıksız bir hisse sahiptir.
• Eğer bu direnci bulmaya çalışırsanız, başarısız olursunuz.Masası taşımak zorunda kalan çalışanın üretim problemleri gelişecektir. Promosyonu reddeden üst çalışan, bırakma bahanelerini hazırlamaya devam etmek yerine bırakabilir. Ve en iyi satış elemanının satışları, onları yeni hesap için düşünmeyi bıraktığınız noktaya düşebilir. Bunun yerine, değişimi tanımlayarak ve karşılıklı anlayışla direnişin üstesinden geliyorsun.
• Tanımı

Ön uçta çalışanın değişimini çok detaylı ve mümkün olduğunca erken tanımlamanız gerekir. İşler geliştikçe ve daha netleşirken güncelleme sağlayın. Taşınacak masanın olması durumunda, çalışana neler olup bittiğini söyleyin "Daha fazla işçi getirmeliyiz, satışlarımız% 40 arttı ve fazla mesai olsa bile bu talebi karşılayamıyoruz" Onlara yer açmak için bazı şeyleri biraz düzenlemek gerekecek. " Hatta çalışanlarımıza alanın yeniden düzenlenmesi gerektiğini nasıl düşündüklerini sorabilirsiniz. Onların önerilerini kabul etmek zorunda değilsiniz, ancak bu anlayışa doğru bir başlangıç.

Tanım, iki yönlü bir caddedir. Sorunu tanımlamanın yanı sıra, çalışanların direnişlerinin arkasındaki nedenleri tanımlamalarını sağlamanız gerekir.

Understanding

Anlayış aynı zamanda iki yönlü bir caddedir.

İnsanlarda neyin değiştiğini ve nedenini anlamalarını istiyorsunuz. Ayrıca onların isteksizliklerini anlamalısınız.

Halkın anlamasını sağlamak için yardım etmelisin. Değişikliğin ne olacağını ve ne zaman olacağını bilmek istiyorlar, fakat nedenini bilmek istiyorlar. Neden şimdi oluyor? Neden her şey onlar gibi duruyor mu? Bana neden oluyor

Neyin değişmediğini anlamak da önemlidir. Bu sadece stres atmak için daha az şey sağlar, aynı zamanda bir çapa sağlar; belirsizlik ve değişim rüzgarlarına maruz kaldıklarında tutunacak bir şey.

• Kendi korkularını anlamalısın. Ne endişeliler? Onlar hakkında ne kadar güçlü hissediyorlar? Bunu iyi ya da kötü bir şey olarak algılıyorlar mı?
• Bu Sayıyı Yönetin
• Şeyleri rasyonalize etmeye çalışmayın. İnsanlara daha öngörülebilir olmasını dilemekle vakit harcamayın. Bunun yerine, çalışanlarınızla açık iletişim kanallarını açmaya ve sürdürmeye odaklanın, böylece neler olduğunu ve onlara ne anlama geldiğini anlarlar. Bunun için sizi takdir edecekler ve değişimden önce ve sonra hem daha üretken olacaklar.