Çalışanların Çalışmasını Dengeleme Yolları

Çalışanlar, çalışmayı, hayatta izlemek istedikleri diğer faaliyetlerle dengelemek ister. İş dengesini, günlerini çeşitli etkinliklerle ve elektronik iletişim saatleriyle sıkıştırmak için kullanılan binyıl çalışanlarınız için özellikle önemlidir.

İşverenler çalışanları için iş dengesi sağlama sorumluluğunu üstlenmez, ancak çalışanlara kendi çalışma dengelerini aramaları ve devam ettirmeleri konusunda yardımcı olabilirler.

Optimistik olarak, işyerinizdeki kararlar, politikalar, değerler ve beklentiler çalışanları iş hayatı dengesi tercihlerinde desteklemektedir.

En iyi durum senaryosunda, bu işveren seçimleri, aradığınız üstün çalışanları seçmenize ve tutmanıza yardımcı olur. Burada, çalışanların çalışma ve yaşam dengesini cesaretlendiren ya da engelleyen, kontrol ettiğiniz on faktör vardır.

• Esnek bir çalışma programı sunun. Esnek bir çizelge, çalışanların gelip gidebileceği anlamına gelmez; bu da işverenle ilgili bir olasılıktır. Esnek bir takvim politikası, işverenin esnek saatlere göre ne anlama geldiğini açıklar.
  Birçok işyerinde esnek başlangıç ​​ve bitiş sürelerinin uygulanması kolaydır. Dört günlük bir çalışma haftası veya telekomünikasyon gibi daha sofistike esnek programlar daha fazla planlama gerektirir, ancak esnek çalışma programları, iş dengesi için bir temel taştır.
  En sevdiğim örnek, çalışanların haftanın iki günü telekomünikasyon işlemlerine izin veren bir New York City çevrimiçi yayıncılık şirketini içeriyor. Brooklyn, New Jersey'de ve diğer ilçelerde yaşayan çalışanlarıyla bu şirket politikası, çalışanlara yüzlerce saatlik zaman ve masrafı yola getiriyor. Aynı zamanda yaşamın tüm ihtiyaçları için ek zaman kazanmalarını sağlar.

• Geleneksel ücretli hastalık izni, ücretli kişisel günler ve ücretli tatil yerine ücretli izin (PTO) teklifi. Ücretli hizmet dışı kalma (PTO) yaklaşımı, çalışanlara, işveren tarafından sağlanan ücretli izin saatini ne, ne zaman ve niçin kullanmaları konusunda karar verebilecek yetişkinler gibi davranır.
  PTO sisteminde, ne işverenin ne de çalışanlar, izinli harcamaların muhasebeleştirilmesinden endişelenmeleri gerekmez. Bu, karışıklığın ve neyin hasta bir günü teşkil ettiğinin tanımlanması gibi ek politikalara olan ihtiyacı ortadan kaldırır. Evet, PTO'ya olumsuzlukların olduğunu, ancak iş dengesi açısından olmadığını biliyorum.
• Diğer takvim yılına yalnızca ücretli izin (PTO) üzerinden sınırlı bir ücret ödenmesine izin verin. Ücretli zamanaşımının amacı, çalışanları bu amaçla teşvik etmek ise - zamanını almaktan vazgeçmek - zamanı ödeyen çalışanlar verimsiz olmaktır. Çalışanlar, ücretli zamanlarının değerini bir yardım kuruluşuna ya da geçerli nedenlerle zamanını kullanmış bir iş arkadaşına bağışlamak isterlerse de, bu eylemler, çalışanların dengesi ve gençlerin çalışması için gerekli dengeyi teşvik etmez.
• Yöneticiler ve üst düzey yöneticiler, çalışanları için teşvik etmek istedikleri çalışma dengesini modellemeliler. Bir yönetici, tatil yapmak için PTO'yu kullanırken, e-postayı büroda olduğu gibi yanıtlarken, çalışanlara tatil sırasında e-postayla gönderme yapması gerekip gerekmediğine dair güçlü bir mesaj gönderir. Kıdemli liderlerin eylemleri çalışanlar tarafından duyulur ve gözlemlenir. Kıdemli bir yönetici, ofis dışında iken önemsiz toplantılar istediğinde, çalışanlar mesajı alırlar. İş ve yaşam dengesi için kişisel tercihlerini etkiler.
• Çalışanlar elektronik olarak işyerine günde 24 saat, haftanın 7 günü, ofiste veya dışarıda bağlı olarak çalışma ve yaşam dengesi zor bir iştir. İşyerinizde, bir çalışan tatil için ayrıldığı zaman, e-postayla sınırlı erişimle birlikte tatilinde olduğunu belirten bir e-posta göndermek için uygun olduğunu düşünün. Gerçekten acil bir durum olmadıkça, onunla temasa geçmekten kaçının.
• Çalışanların yaşam döngüsü ihtiyaçları için ihtiyaç duyuldukça ücretsiz izin almalarına izin verin. Çalışanlar ciddi, yaşamı değiştiren olaylara, acil aileye yönelik ihtiyaçlara ve yaşam ve kariyer fırsatlarını keşfetmek istemektedir. Aile ve Tıbbi İzin Yasası (FMLA) ve işveren tarafından FMLA'dan önce var olan politikalardan ayrılmak isteyen 12 hafta, birçok olayı kapsamakla birlikte, her zaman yeterli değildir. - Uzun süredir hastaneye kaldırılan bir bebeğin doğumdan önce doğmuş olması, -
  - Çalışanlara,
  ödenmemiş
  - Başka bir devletin birinde ciddi bir hastalık olan bir ebeveynin bakımını yapmak,
  - bir akrabanın malını başka bir eyalette yerleşik olmak,
  - 4-8 hafta daha annelik izni uzatmak,
  - köprüyü mevcut istihdama yakmadan eşiyle yeni bir yer,
  - yalnızca gün boyunca mevcut olan dersleri tamamlamak için tam zamanlı bir lisansüstü okula gitme ve
• - başka bir devredeki çevrimiçi yüksek öğrenim okuluna, dört yılda iki haftalık bir yerinde oturum gerekiyor. Ekip oluşturma, çalışanlar arasındaki arkadaşlıklar ve ailelerin iş etkinliklerine dahil olmalarını teşvik etmek için çalışan ve aile etkinlik ve etkinliklerini aylık olarak destekleyin.
  Aynı zamanda yalnızca bazı yetişkinler için etkinlik planlayın. Etkinlikte ya da başka yerde çalışanların katılımını teşvik ediyorsa bebek bakımını sağlayın.
• Bovling, piknik, açık hava filmleri ve şenlik ateşi, oyun merkezi, buz pateni, bir beyzbol veya futbol maçı gibi spor etkinlikleri, saman sürüsü ve şirket favori hayır kurumu etkinliği ile etkileşim aileler için uygundur. <Çalışanların kurdukları ilişkiler onları şirketinizde ve bölgenizde kalmaya teşvik eder. Çalışanlara sık sık çalışmaya, uzun saatler ve hafta sonları çalışmaya çalışın, ancak tüm zamanları değil.
• Örneğin, çalışanlara, örneğin, ya da bir ticaret fuarında, zamanında ürün dağıtımı için baskı yaparken uzun, zor saatler beklemek beklenebilir. Ancak, çalışanlar sürekli bir iş beklentisi olarak olağanüstü düzeyde enerji ve uzun süre fazla mesai sürdüremezler.Uzun saatler ve olağanüstü çaba normlarsa, çalışanlar göz atıp yanarlar ve / veya ayrılırlar. Taahhüdü, katılımı ve özveriyi 60-70 saatlik hafta ile karıştırmayın. Yaşam gereksinimlerinin iş yerinde çapraz geçişine izin verin veya tam tersi.
  Çevrimiçi işyerinde alışveriş yapmak, çalışanlar tarafından e-postalara 10 p'de yanıt vererek hafifletiliyor. m. Çalışanlarınızı işyerindeyken çocuklarıyla konuşmaya teşvik etmek istemezsiniz. Çalışanları kişisel nedenlerden ötürü çalışma gününde çevrimiçi saat kullanmaya teşvik etmek istemezsiniz.
  Ancak birçok çalışan, özellikle mesleki çalışanlar için, çalışma süresi ile yaşam süresi arasındaki çizginin artık farkedilmediğini bilmelisiniz. Çalışanın tatil alışverişinde bulunmak için yarım gün süre etmesini mi yoksa çevrimiçi olarak hızlı bir satın alma işlemi yapmak için yirmi dakika harcayacağını mı tercih edersiniz? Yoksa, bir annenin çocuklarının okuldan eve geldiğinden emin olmak için erkenden ayrılmasını mı istiyorsun?
• Gerçekten bir çalışanın Facebook'ta bir şaka mı yayınladığını mı yoksa açık pozisyonunuz için potansiyel personelini hevesle işe alıp almadığınızı izlemek istiyor musunuz? İyi seçimler yapmak için yetişkin çalışanlara güvenebilirsiniz. Bireysel olmayan bireylerle uğraşın. Çalışanlara yarı zamanlı olarak iş payı veya yarı zamanlı çalışma fırsatı sunun.
  İşverenler, her işin tam zamanlı bir iş olduğuna inanmak eğilimindedir, ancak bütün işlerin tam gün çalışana ihtiyacı olanları değil. Çalışanları yarı zamanlı olarak işe alırsanız, kuruluşunuzun kullanabileceği yetenekleri düşünün.

Uygun iki kişi ile iş paylaşımı, örneğin ailelere veya ev okuluna başlarken korumak istediğiniz çalışanlar için etkili bir şekilde çalışabilir.

Yaratıcı işverenler ve çalışanlar, işverenlerin iş hayat dengesi arayışlarında çalışanları destekleyebilecekleri daha başka yolları düşüneceklerdir. Çalışanlarımızın iş ve yaşamın tüm yönlerine tam olarak katılma çabalarında desteklemek için dev bir adım atmak için bu on fikirle başlayın.