Cinsel Taciz ve Diğer Düşmanca Çevre Davaları

Çoğu işveren cinsel tacizi yasaklayan politikaların farkındadır ve kabul eder. Taciz karşıtı çabalarını cinsel taciz iddialarıyla sınırlayan bir işveren, kendi sorumluluğu altındadır.

Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) ve Michigan Eyalet Sivil Haklar Dairesi (MDCR), herhangi bir korunan sınıf temelinde taciz oluşturan davranışın kanunsuz olduğunu kabul etmiştir.

Cinsel taciz vakalarında kullanılan analizin ırk, cinsiyet, din, ulusal köken, yaş ve engellilik nedeniyle taciz olaylarına da uygulanması gerektiğini de tespit ettiler. (Kendi eyalet veya ülkenizdeki devlet kurumlarının mevzuat ve mevkilerini kontrol edin.)

Örnek İşyerindeki Taciz Kararları

Yakın tarihli mahkeme kararları, bu idari kurumların aldığı tutum ile tutarlıdır. İşyeri taciziyle ilgili bu tür kararlara örnekler şunları içerir:

• Hispanik ve Afrikalı-Amerikalı çalışanlara ırk ve / veya ulusal köken ayrımı yaparak etnik kökene ve ırk ayrımcılığına maruz kaldıklarında düşman çevre iddialarını izlemelerine izin verildi.
• Bir işverenin taciz politikasının yetersiz olduğu tespit edildi, çünkü yalnızca taciz, cinsel gelişmelere ve önermelere dayandı ve cinsiyete dayalı taciz değildi.
• Bir çalışanın dini taciz iddialarını dini törenle ilgili yetersizliği nedeniyle eleştirdiği ve kandırdığı zaman, dini taciz talebinde bulundu ve inancına ilişkin aşağılayıcı ifadeler yaptı.

• Mahkeme, süpervizörü engellediği konusunda kendisini aldatan, fiziksellik sınırlarının ötesinde bir çalışma yapmasını şart koşan ve engelliliğiyle ilgili çeşitli küçümseyici isimleri çağıran bir çalışanın engelliliğe karşı düşman bir çevre davası açmasına izin vermiştir.
• Mahkeme, yargılanmadan önce bir davanın reddini reddetti ve jüri, yaşın bir çalışanın feshinde bir faktör olup olmadığına karar vermesi gerektiğini ileri sürdü. Mahkeme, bir amirin çalışana "yaşlı adam" olarak bahsettiği gerçeğini ve sık sık yaşlanma görünümüne değindiğini belirtti.

İşyerinde taciz konularının proaktif olarak ele alınması tüm işverenler için öncelik olmalıdır. İşverenlere bu süreçte yardımcı olması için EEOC çeşitli taciz biçimlerini ele alan ilkeler yayınladı. Bu bilgiye EEOC web sitesinde erişilebilir.

Bir çalışanın tacizde bulunması durumunda bir işverenin atması gereken adımlarla ilgileniyor musunuz?

Bu maddenin ilk bölümü, işyeri tacizinin hukuki temelini ele alıyor ve işyeri tacizine örnekler sunuyor.

Aşağıdakiler, bir işverenin işyerinde taciz konusunu ele alması gereken tedbirlerdir:

• Taciz Önleme Politikası. Diğer korunan sınıflandırmalara dayalı cinsel taciz ve taciz yasaklayan bir politika uygulamak. Politika, diğer korunan sınıflandırmaları özel olarak listelemeli ve yasadışı olan davranış türüne (sözlü veya yazılı olsun, lehçlik yorumları, espriler veya referanslar ve etnik, ırksal ve dini cümleler, ceza adları ve isimler dahil) örnek içermelidir. Politika, yöneticilerin, denetçilerin, çalışanların, müşterilerin ve üçüncü tarafların bu davranışını yasaklamalıdır.
• Şikayet Prosedürü. Politika bir şikayet prosedürü içermelidir. Prosedür şikayet başvurusunda bulunmak için birden fazla seçenek sunmalıdır; böylece bir çalışanın bir tezgaha müdahale edebilecek bir amiri veya diğer şikayet etmesi gerekmez.
  Politikanın, taciz şikayetlerinin ciddiye alınacağını, soruşturulacağını ve uygunsuz davranışlar oluştuğunda fesih de dahil olmak üzere suçlulara karşı disipline neden olacağını çalışanlarına bildirmelidir. Politika, ayrıca, çalışanların şikayet etmekten çekinmeyen ve tacize maruz kaldıklarında şikayet prosedürünü kullanmada kendinden emin hissedecekleri güçlü bir "misilleme önleme" ifadesi içermelidir.
• Dağıtım ve İletişim. İşverenler, politikanın tüm çalışanlara dağıtıldığını ve bildirildiğinden ve çalışanların sorular sorma fırsatı sağladığından emin olmalıdır. Her çalışan, ilkeyi okuduğunu ve anladığını onaylayan bir doğrulama imzalamalıdır. Politikanın periyodik olarak yeniden dağıtılması önerilir.
• Eğitim. İşgücü, kabul edilemez davranış türleri hakkında eğitim almalıdır. Yeni çalışanlar, oryantasyon sırasında politika hakkında bilgi almalıdır. Tüm çalışanlar periyodik tazeleme bilgileri almalıdır.
• Denetleyici Eğitimi. İşverenler, çalışanları adil davranacak ve uygunsuz davranışlardan kaçınacak denetleyici ve yönetsel düzeydeki pozisyonlar için dikkatle seçmelidir. Ayrıca, amirler işyerinde tacizleri önlemedeki önemli rolü hakkında onları eğitmek için ek eğitim almalıdırlar. Denetçiler, davranışın başlangıçta durdurabilmeleri için düşmanca bir ortam yaratabilecek davranışlarını tanıması için eğitilmelidir.
• Bir Şikayet Soruşturması. Bir taciz şikayetinin alındığı ya da bir işverenin potansiyel olarak rahatsız edici bir durumun oluştuğuna ya da oluştuğuna inanması için bir nedeni olduğunda, işveren derhal harekete geçmelidir. Bir işverenin tüm şikayetlerini tamamen ve objektif bir şekilde araştırması şarttır. Buna ek olarak, bir şikayet eden bir çalışan, nihai bir karar verildikten sonra soruşturmanın sonucuna ilişkin olarak bildirilmelidir.
• Uygun Eylem Almak. Soruşturma, tacizin gerçekleştiği bir bulgu ile sonuçlanırsa, tacizin ortadan kaldırılması ve tekrar oluşmaması için telafi edici önlemler alınmalıdır. Bu, tahliye dahil disiplin cezası veya eğitim gibi diğer düzeltici önlemlerden oluşabilir.
  Bazı durumlarda, işveren, olumsuz bir istihdam kararını (indirgeme, yeniden atama vb.) Tersine çevirmek veya danışmanlık sağlamak suretiyle mağdurun ihtiyaçlarını ele almalıdır. Son olarak, işverenler benzer durumları inceleme süreci, alınan önlemler ve benzerleri bakımından benzer şekilde davranmalıdır.

Yakın tarihli mahkeme kararları, işverenlerin her tür taciz olayını önemli işyeri sorunları listesine yükseltme ihtiyacını göstermektedir. Taciz konularına uyum sağlayan ve her türlü işyeri tacizini ortadan kaldırmaya kararlı olan işverenler, bu tür iddialara maruz kalmalarını azaltabilir.

Bu maddenin ilk bölümü, işyeri tacizinin hukuki temelini ele alıyor ve işyeri tacizine örnekler sunuyor.

Reddi: Mel Muskovitz bir avukat olmasına rağmen, bu web sitesi tüm dünyadaki ve ülkelerdeki insanlar tarafından okunur, sunulan tavsiyeler doğrudur, ancak insan kaynakları yaklaşımlarına farklı kanunlar uygulanabilir. Kararlarınızı, politikalarınızı ve uygulamanızın yaşadığınız ve uyguladığınız yasal standartları karşıladığından emin olmak için lütfen bir iş hukuku avukatıyla görüşün.

Bu makale genel bir bakış içermektedir. Konunun kapsamlı bir tartışması olarak düşünülmemiştir. Dahası, her gerçek ve durum kümesi farklı yasal konuları ortaya çıkarabildiğinden, bu makalenin yasal bir görüş olarak kabul edilmemesi amaçlanmamıştır.