İşYerinde Cinsel Tacizi Önleme

Cinsel taciz, 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII Başlıkını ihlal eden bir ayrımcılık şeklidir. Cinsel taciz, bir çalışanın devam eden, istenmeyen cinsel ilerlemeleri, cinsel tercihlere yönelik talepleri ve diğer sözlü ya da cinsel bir doğanın fiziksel isteklerini yerine getirmesini engellemek.

ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) tarafından yayınlanan mevcut güncellemelere göre, cinsel taciz, "bu davranışa boyun eğmek veya reddetmek, bir kişinin istihdamını açıkça veya dolaylı olarak etkilediğinde, mantıksız bir kişinin iş performansına müdahale edip korkutucu, saldırgan veya rahatsız edici bir çalışma ortamı. "

Cinsel Taciz Örnekleri

Cinsel taciz çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. Bunlar, her şey dahil olmayı amaçlamayan cinsel tacize örnektir.

• İstenmeyen şakalar, jestler, giyim üzerine rahatsız edici sözler ve istenmeyen yorumlar ve repartee.
• İş arkadaşına sırt çantası çizme veya vurma, bir çalışanı bel çevresine tutma veya bir çalışanın hareket etme becerisine müdahale etme gibi başka herhangi bir bedensel temas.
• Reddedilmiş veya istenmeyen flört tarihleri ​​için tekrarlanan talepler.
• E-posta veya resimlerin cinsel tacizle veya başka tacizle alakalı olarak iletilmesi veya gönderilmesi.
• Cinsel önyargılı nesneleri, resimleri veya posterleri görüntüleme.
• Cinsel akılda kalıcı müzik çalıyor.

Bir çalışan, cinsel taciz hakkında bir amir, başka bir çalışanın veya İnsan Kaynakları ofisinden şikayet ettiğinde, ücretin derhal incelenmesi gerekir. Denetçiler, İnsan Kaynakları personelini hemen dahil etmelidir.

Çalışanlar, cinsel tacizle ilgili endişeleri kendi denetçilerine veya İnsan Kaynakları bürosuna bildirmekle yükümlü olduklarını anlamalıdır.

Cinsel tacizin önlenmesi ve ele alınmasına yönelik politikalar

Politika el kitabınızın bir

• cinsel taciz politikası,
• genel taciz politikası,
• cinsel taciz soruşturmalarının şirketinizde nasıl yürütüldüğü ile ilgili politikası ve
• bir politikaya ihtiyacı vardır. bir denetçi rolündeki bir çalışanın bir raporlama çalışanıyla çıkmasını yasaklayan ve bir ilişki formunda gerekli adımları ayrıntılandıran yasalar.

Ben kardeşlikten yana olma politikalarının hayranı değilim. Bence, işyerinde ilişkide bulunan çalışanlar sağduyu kurallarını izlediği sürece, işyerinde insanlarla tanışmak ve birlikte olmak mantıklı mekanlardan biridir. Bununla birlikte, raporlama personelinin tarihlemesi kesinlikle uygun değildir. Bu politikaları oluşturduktan sonra, tüm çalışanları hakkında.

Tacizin Önlenmesi ve Araştırılmasında Yöneticilerin Rolü

Yöneticilerin ve denetçiler, çalışanların performansını ve işten gelen ihtiyaçları yönetmeyle ilgili ön hatlardır.Öncelikle ve en önemlisi, herhangi bir taciz şekline izin veren bir işyeri kültürü istemiyorsunuz. Çalışanlara ve şirketinize olan bağlılığınızdan dolayı, taciz, herhangi bir biçimde tolere edilemez.

Bir işveren olarak uygun adımları attığınızı göstermeniz son derece önemlidir. Aslında, derhal harekete geçtiğinizi ve failin sonuçlarının şiddetli olduğunu göstermeniz de kritik önem taşıyor. Cephe hattı lideri genellikle bu adımları başlatan ve takip eden kişidir, bu nedenle yaptıklarına güvenmek zorundadırlar.

Herhangi bir taciz biçimi cinsel taciz ve bunun nasıl ele alındığı gibi düşmanca bir çalışma ortamı oluşturabilir. Neyin düşmanca bir çalışma ortamı oluşturduğuna ilişkin mahkemenin tanımı, son zamanlarda durumu yakalayan iş arkadaşlarına da genişledi.

İşyerinizde cinsel taciz ve diğer taciz biçimlerini düşündüğünüzde, bu gerçekleri aklınızda tutun.

• Başka bir çalışanı rahatsız eden çalışan aynı cinsiyette bir birey olabilir. Cinsel taciz, failin karşı cinse girdiğini ima etmez.
• Tacizcinin, çalışanların müdürü, müdürü, müşterisi, iş arkadaşı, tedarikçi, meslektaşı veya satıcısı olması gerekebilir. Çalışanın çalışma ortamına bağlı herhangi bir kişi cinsel tacizle suçlanıyor olabilir.
• Cinsel tacizin kurbanı, sadece tacizin hedefi olan çalışan değildir. Cinsel tacizi gözlemleyen veya öğrenen diğer çalışanlar da mağdurlar ve enstitü ücretleri olabilir. Davranıştan etkilenen herkes, cinsel tacizden şikayet edebilir. Örneğin, bir denetçi rapor veren bir personel üyesiyle cinsel ilişkide bulunuyorsa, diğer personel, denetçinin sevgilisini, tedavi gördüklerinden farklı olarak gördüğüne inanıyorlarsa, taciz talebinde bulunabilir.
• Örgütün cinsel taciz politikasında, potansiyel mağdurlara, taciz yaşarsanız failin durdurmasını, gelişmelerin veya diğer istenmeyen davranışların istenmediğini söylemelerini tavsiye ediyoruz.
• Cinsel taciz, şikayetçi, transferleri, taburcu işlemleri, maaş düşüşleri vb. Gibi istihdamında herhangi bir olumsuz etki gösteremediğinde bile ortaya çıkabilir.
• Bir kişi cinsel tacizi yaşarsa, şikayet sistemini kullanmalı ve işvereninin cinsel taciz politikasında belirtildiği şekilde tavsiye etmiş prosedürleri kullanmalıdır. Soruşturma el kitabında belirtildiği şekilde yapılmalıdır.
• İşveren, her bir cinsel taciz şikayetini ciddiye almak ve araştırmakla yükümlüdür. Soruşturma, Cinsel Taciz Ücretlerini Nasıl Adresleme bölümünde listelenen adımları takip etmelidir.
• Taciz şikayetinin soruşturmasını takiben, soruşturmanın sonucuna bakılmaksızın herhangi bir misilleme yapılmasına izin verilmiyor. İşveren, şikâyet başvurusunda bulunan kişiyi başka çalışanların muamele gördüklerinden farklı şekilde muamele etmemeli ve şikâyetten önceki tedavisini değiştirmemelidir.Bununla birlikte çalışanın yalan söylediği tespit edilirse disiplin işlemi gereklidir.

Sorumluluk Reddi Bey:

Bu Web sitesinde size sağduyulu, ahlaki yönetim tavsiyesi sunmak için elinden gelen her şeyi yapın, ancak bir avukat değilim ve sitedeki makaleler yasal tavsiye olarak yorumlanmamalıdır. . Site, dünya çapında bir kitleye ve istihdam kanunlarına ve düzenlemelerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösterir. Şüpheniz olduğunda her zaman hukuk müşavirliği arayın. Bu sitedeki fikirler rehberlik ve örnekler içindir.